arbeidsattest

Håndskrevet referanse fra Max Liebermann til sin portier, 1927: Jeg bekrefter herved at Mr. Paul Neumann var portier i huset mitt fra 1. august 1915 til 1. mars 1927: han klarte stillingen til min fulle tilfredshet. Han er ærlig og pålitelig og forlater tjenesten etter eget ønske.
Arbeidsreferanse / tjenestesertifikat for den tyske sjømannen Martin Heeren om bord på sjømannen Padua , grunn til oppsigelse "Eigener Wunsch", Hamburg, 5. desember 1936, signert R.Clauß , kaptein .

Den jobben referansen (i Østerrike og i offentlig tjeneste i Tyskland Dienstzeugnis ) er i menneskelige ressurser , et sertifikat som arbeidsgiver til arbeidstaker ved opphør av arbeidsforholdet i skriftlig skal utstede.

Generell

Mange menneskelige prestasjoner er underlagt en vurdering, for eksempel skoleprestasjoner gjennom en skolerapport eller prestasjonsvurdering eller ansattevaluering i selskaper eller myndigheter . På den ene siden gir sertifikater generelt den vurderte tilbakemeldingen på tidligere resultater, og på den annen side er de et viktig grunnlag, for eksempel når du søker om ansettelse hos andre arbeidsgivere. Stillingsreferansen tjener den ansattes avansement og må derfor være velvillig på grunn av arbeidsgivers omsorgsplikt .

historie

Den Reich Politiet Bestill fra 1530 introduserte “sertifikater for riktig avgang”, som representerte en kombinasjon av arbeidstillatelse, sertifikat for god oppførsel og pass . Siden den gang har ingen arbeidsgivere fått lov til å ansette en tjener eller hushjelp uten at sistnevnte kan bevise samtykke fra den tidligere arbeidsgiveren.

Denne praksisen endret seg bare med introduksjonen av " tjenerboka " i deler av Preussen fra september 1846 og etter etableringen av riket i mars 1872 for hele det nasjonale territoriet , som ble utvidet i 1891 til å omfatte en vurdering av ledelse og ytelse oppførsel: "Ved avskjedigelse av tjenestene må arbeidsgiverne legge inn et fullstendig sertifikat for ledelse og oppførsel i tjenerboka." Tjenesteboken (eller tjenesteboken ) måtte presenteres for det lokale politiet før arbeidet startet. Alle som mottok en dårlig rapport fra sitt styre, kunne søke om en ny tjenerbok fra politiet etter to år hvis de kunne bevise at de hadde oppført seg perfekt de siste to årene. Dydene var flid, lojalitet, lydighet, moralsk oppførsel, ærlighet. I mellomtiden var det tjenerbøker med innholdet i dagens stillingshenvisninger siden 1813 . Når du begynte å jobbe for første gang, måtte hver tjener presentere sin tjenerbok, som måtte overleveres av arbeidsgiveren til samfunnet for riktig registrering og deretter forbli i varetekt hos arbeidsgiveren. De spredte seg raskt; I april 1874 utstedte Kärnten et serviceforskrifter som krevde en servicebok. Siden 1896 har det vært § 630 BGB i forløperen til dagens BGB, som fremdeles snakket om det offisielle sertifikatet . Denne bestemmelsen ble på samme måte vedtatt i versjonen av BGB som har vært i kraft siden januar 1900. Siden januar 1917 har det vært gjeldende regulering av servicesertifikatet i det østerrikske ABGB .

I DDR fra 1945 ble stillingsreferansen ganske enkelt kalt "vurdering", fra 1951 ble begrepet jobbhenvisning vanlig i menneskelige ressurser i FRG etter at de første juridiske publikasjonene hadde dukket opp.

arter

Generelt skilles det mellom enkle og kvalifiserte stillingshenvisninger når det gjelder innhold. Den enkle jobbreferansen inneholder bare informasjon om arbeidsforholdets type ( yrke , aktivitet ) og varighet . Den kvalifiserte jobb referansen inneholder også informasjon om arbeidet ytelse og ledelse av ansatte , der de gamle begrepet "lederskap" betyr sosial atferd. Dette er delt inn i atferden mot overordnede , kolleger og kunder .

Privat sektor og offentlig tjeneste

Etter den typen arbeidsgiver som kjenner privat sektor , stillingsreferansen og embetsverket , tjenestesertifikatet . I offentlig tjenesteyting utsteder arbeidsgiver et attest for tjenesten. Ifølge § 85 BBG, embetsmenn motta et sertifikat for tjeneste på forespørsel om type og varighet av verv hvis de har en legitim interesse i den eller den tjenestemann forholdet har avsluttet. På forespørsel må den også ha den utførte aktiviteten og tjenestetjenestene gir informasjon ( § 85 BBG). De øvrige ansatte kan be om et "sertifikat" ved avslutning av arbeidsforholdet i henhold til § 35 (1) TVöD . Etter å ha fullført militærtjenesten, må soldatene utstedes et tjenestesertifikat av disiplinæroverlegen ( seksjon 32 SG og ZDv 20/6, vedlegg 23). Han kan søke om et foreløpig tjenestesertifikat en rimelig tid før militærtjenesten er avsluttet ( § 32 (2) SG). Tjenestesertifikatet er ment å lette overgangen til sivilt liv og må formuleres tilsvarende med hensyn til den sivile arbeidsgiveren og fremheve de sivilprofesjonelle kvalifikasjonene .

lærling

Trenere som i henhold til § 16 bbig de traineer ved gjennomføring av trening forholdet utstede en skriftlig vitnesbyrd, informasjonen på naturen, destinasjon og varighet av treningen samt ervervet yrkes ferdigheter, kunnskaper og ferdigheter av traineer må inneholde. På anmodning fra praktikanter må også informasjon om atferd og ytelse inkluderes.

Andre

Ledende ansatte i henhold til § 5 (3) BetrVG , deltidsansatte , midlertidige arbeidstakere, ansatte med tidsbegrensede ansettelseskontrakter , praktikanter og de som utfører samfunnstjeneste, har også rett til en stillingsreferanse .

Sertifikatets slutt

Når det gjelder endeligheten av sertifikatet, er det midlertidig sertifikat , foreløpig sertifikat og endelig sertifikat . Med foreløpig referanse fortsetter ansettelses- eller tjenesteforholdet , mens det ender med den endelige referansen. Et foreløpig sertifikat er et enkelt sertifikat i offentlig tjeneste i henhold til § 35 Abs. 3 TVöD, som utstedes før arbeidsforholdet avsluttes.

Delårsrapport

Hvis arbeidsforholdet ikke er avsluttet, men det er en gyldig grunn, kan arbeidstakeren be om en foreløpig referanse. Gode ​​grunner som er anerkjent av arbeidsrettspraksis, er overføring , endring av veileder , videreutdanning , forfremmelse , utkast til militærtjeneste eller samfunnsvesen, fritak som bedriftsråd , foreldrepermisjon , virksomhetsoverføring etter § 613a BGB eller høyere gruppering. Det er ingen relevant lovbestemmelse. Ofte er det en tariffavtale, for eksempel i § 35 TVöD.

Juridiske problemer

Juridiske grunnlag

Det juridiske grunnlaget for stillingshenvisninger er § 109 (1) GewO , der arbeidstakeren har rett til et skriftlig attest ved avslutning av et arbeidsforhold . Utstedelse av sertifikatet i elektronisk form er ekskludert. Sertifikatet må i det minste inneholde informasjon om aktivitetens type og varighet ( enkelt sertifikat ). Den ansatte kan be om at informasjonen også dekker ytelse og oppførsel i arbeidsforholdet ( kvalifisert attest ). GewO inneholder således begge typer stillingshenvisninger og inkluderer en valgfri gjeld i henhold til § 262 BGB , slik at arbeidsgiveren ikke trenger å utstede et ytterligere kvalifisert sertifikat etter ansattes forespørsel når han utsteder et enkelt sertifikat. Tjenesteleverandørens forpliktelse til en arbeidsreferanse oppstår ved slutten av et fast ansettelsesforhold i henhold til § 630 BGB. Parallelt med GewO, må det gis informasjon om ansettelsesforholdet og dets varighet, og på forespørsel må det utvides til tjenester og ledelse i tjenesten.

Vitnesbyrd prinsipper

Jobben referansen må tilsvare prinsippene i klarhet i den vitnesbyrd , er sannheten av vitnesbyrd , fullstendighet og goodwill . Avsnitt 109 (2) GewO sier at sertifikatet ikke må inneholde noen formuleringer som gir en uttalelse om den ansatte, bortsett fra det som fremgår av den eksterne skjemaet eller formuleringen (klarhet i sertifikatet). Videre må det utstedte sertifikatet nøyaktig gjenspeile arbeidstakers ytelse og sosiale oppførsel i tilfelle en velvillig vurdering (sannheten til sertifikatet). Den skal inneholde alle viktige fakta og vurderinger som er viktige for den samlede vurderingen av den ansatte (fullstendighet). Et vitnesbyrd må bare være velvillig innenfor rammen av vitnesbyrdens sannhet.

innhold

“Arbeidsgiveren får ikke vite hvilke formuleringer han bruker i detalj. Han står også fritt til å velge hvilken vurderingsmetode han skal bruke. Leseren må bare ikke la seg ligge i mørket med hensyn til hvordan arbeidsgiveren vurderer ytelsen. »Arbeidstakeren skal vurderes på grunnlag av fakta, og - så langt det er mulig - må sertifikatet gi et objektivt bilde av løpet av ansettelsesforhold. Den må inneholde alle viktige fakta og vurderinger som er viktige for den samlede vurderingen av den ansatte og av interesse for tredjepart. Et sertifikat må beskrive aktivitetene som en ansatt har utført i løpet av ansettelsesforholdet så fullstendig og presist at fremtidige arbeidsgivere kan få et klart bilde. I den grad det er en vanlig skikk for en profesjonell gruppe eller i en økonomisk sektor å nevne visse tjenester eller egenskaper hos den ansatte i sertifikatet, er deres utelatelse regelmessig et (skjult) notat for sertifikatleseren at arbeidstakeren er rangert under gjennomsnittet eller i beste fall gjennomsnitt i denne karakteristikken ( veltalende stillhet ). Den ansatte har da rett til å motta et tilleggssertifikat; dette er diktert av prinsippene om vitnesbyrdets klarhet og vitnesbyrdens sannhet. Når han beskriver jobben, har arbeidsgiveren strenge grenser. Når han derimot vurderer ledelse og ytelse, har han betydelig handlingsrom . Han står fritt til å bestemme hvilke positive og negative kvaliteter og evner han vil vektlegge mer enn andre. Referansen er den gjennomsnittlige dyktige og sammenlignbare medarbeideren i selskapet hans. Sertifikatutsteder kan utelate ubetydelige gjenstander, men ikke oppgaver som har noe å gjøre med den ansattes kunnskap og ytelse. Sertifikatutsteder trenger imidlertid ikke å nevne aktiviteter som er irrelevante for en søknad. En sertifikatutsteder kan brette sertifikatet to ganger og legge det i en standard konvolutt. Forutsetningen er at originalsertifikatet kan kopieres og at brettene i attestarket ikke er synlige på kopiene, f.eks. B. ved å sverte. Formen for stillingshenvisningen er ofte innholdet i forhandlinger i arbeidsrettsdomstoler. Derfor, i tillegg til det juridiske grunnlaget for stillingshenvisninger, § 109 (1) GewO, må arbeidsrettspraksis også følges, hvorav noen stiller spesifikke formelle krav til stillingshenvisninger. Jobbreferansen må ha tittelen som sådan og ha riktig brevpapir. Her er ikke frimerker. Underskriften og hele formen for stillingsreferansen må ikke gi inntrykk av at utsteder tar avstand fra innholdet i referansen. For eksempel er det ikke tillatt med flekker, rettelser eller manglende stavemåte.

Krypterte sertifikatformuleringer ( sertifikatkoder ) brukes av og til i arbeidslivet . Dette er stadig tilbakevendende setningslignende setninger som høres mer velvillig ut enn de er ment. Den Federal Association of tyske Arbeidsgivere har 1,977 fem enkle formuleringer for kvalitative vurderinger ( "merker") som er anbefalt i sysselsetting referanser. Sysselsettingsreferanser må ikke inneholde tvetydige formuleringer som den ansatte blir kritisert med. Det ble avgjort av den regionale arbeidsretten i Hamm. I den siterte dommen stadfestet retten klagen til en sykepleier , i hvis vitnesbyrd arbeidstakeren så på seg selv som en opprørsk ansatt med ordlyden "Hun var veldig dyktig og i stand til å si sin egen mening".

Hvis arbeidsgiveren tidligere har utstedt en midlertidig referanse, er han vanligvis bundet av innholdet i foreløpig referanse når han utsteder en endelig referanse. Dette gjelder også hvis leverandøren utstedte foreløpig referanse før en virksomhetsoverføring og arbeidstakeren ber om den endelige referansen fra overtakeren. Det er generelt ikke vanlig og heller ikke tillatt å angi i sertifikatet hvem som ble avsluttet og hva årsakene til oppsigelsen er. På den annen side har arbeidstakeren imidlertid en juridisk rett til å få oppsigelsesspørsmålet nevnt dersom arbeidsforholdet har opphørt gjennom sin egen oppsigelse. Hvis stillingsreferansen ender med det maskinskrevne navnet på utstilleren og hans / hennes stilling , må referansen signeres personlig av utstilleren .

Ingen omtale

Følgende punkter må ikke nevnes:

Engangshendelser eller omstendigheter som ikke er karakteristiske for arbeidstakeren, hans ledelse og ytelse - enten det er fordelaktig eller ufordelaktig for ham - hører ikke hjemme i sertifikatet.

Vurderingskriterier

For vurdering av ytelse og atferd i et kvalifisert sertifikat kommer følgende kriterier i betraktning, avhengig av utført aktivitet:

Nøkkelkompetanse fortjener spesiell omtale .

Karakterskala

Følgende karakterer er skjult bak ordlyden:

Formulering i stillingsreferansen Gradering
"Alltid gjort til vår fullstendige tilfredshet" veldig god ytelse
"Alltid gjort til vår fulle tilfredshet" god ytelse
"Gjort til vår fulle tilfredshet" fullt tilfredsstillende tjenester
"Alltid gjort til vår tilfredshet" tilfredsstillende ytelse
"Gjort til vår tilfredshet" tilstrekkelig ytelse
"I det store og hele gjort til vår tilfredshet" dårlig ytelse
"Prøvde å gjøre til vår tilfredshet" utilstrekkelig ytelse

Hvis arbeidsgiveren jobber “til full tilfredshet” eller “alltid til tilfredshet”, får dette karakteren “tilfredsstillende”. En ansatt betraktes bare som "god" i den forstand av tilfredshetsskalaen hvis han er sertifisert for at han "alltid", "alltid" eller "kontinuerlig" har arbeidet til arbeidsgivers fulle tilfredshet. Den samlede vurderingen "til full tilfredshet" tilsvarer den meget gode ytelsen. I DDR-jobbhenvisninger (“vurdering”) ble uttrykket “... alltid prøvd ...” - i motsetning til i BRD-sertifikater - ansett som positivt, fordi den ansatte hadde gitt sitt beste og ble positivt lagt merke til.

"Full" er et absolutt adjektiv og kan strengt tatt ikke økes til "fullt" eller "fullt ut". Imidlertid bestemte den østerrikske høyesteretten at ordlyden "til full tilfredshet" bryter forbudet mot forverring, og derfor må den grammatisk uriktige varianten velges. Siden standardformuleringer er etablert for de forskjellige vurderingsaspektene og karakterene, brukes sertifikatgeneratorer som bruker spesifikke tekstmoduler også i praksis.

Medbestemmelse av bedriftsrådet

Hvis arbeidsgiveren oppretter sertifikater etter en standardisert prosedyre, for eksempel i form av vurderingskriterier eller karakterer, er dette vurderingsprinsipper som bedriftsrådet må ha uttale seg om å utarbeide og bruke i henhold til § 94 (2) BetrVG . Det samme gjelder personalrådene i offentlig tjeneste i henhold til den respektive personalrepresentasjonsloven . Arbeidstakeren står imidlertid fritt til å få bedriftsrådet eller personalrådet til å sjekke om sertifikatet utstedt av arbeidsgiveren oppfyller kravene.

Foreldelsesfrist og fortabelse

Ifølge § 195 BGB er foreldelsesfristen for stillingshenvisninger tre år. Det skjer på forhånd hvis kravet er tapt eller oppfyllelse har blitt umulig. Dette vil alltid være tilfelle når arbeidsgiveren ikke lenger er i stand til å gi en sannferdig attest. Som ethvert annet krav i henhold til loven om forpliktelser, er retten til å vitne underlagt fortabelse . I følge rettspraksis tapes kravet dersom kreditor (kravstiller) ikke utøver sin rett i lang tid og derfor gir motstanderen inntrykk av at han ikke lenger hevder kravet. Forverkningen kan skje etter ti måneder; det avhenger også av omstendighetene i den enkelte sak.

dilemma

Det er ofte et dilemma mellom prinsippet om sannferdig vitnesbyrd og den rimelige velvilje som arbeidsretten krever overfor arbeidstakeren; vitnesbyrdet må ikke uberettiget hindre hans eller hennes videre avansement. Den må imidlertid ikke formidle et utilstrekkelig bilde til leseren gjennom utelatelser. Ulovlige unnlatelser gis for eksempel i tilfeller av veltalende stillhet.

Problematisk er spenningen mellom utøvelsen av sertifikater med hensyn til prestasjon og ledelsesevaluering av den ansatte og rettspraksis med hensyn til den såkalte presentasjonsbyrden og bevis på karakterer. Gode ​​og veldig gode ytelses- og ledelsesevalueringer er dagens orden i bedriftens vitnesbyrdspraksis, slik at en empirisk evaluering av arbeidsprestasjonen mellom god og veldig god kan sees på som statistisk gjennomsnitt. På den annen side, i tilfelle tvist om sertifikatkarakteren, bærer arbeidstakeren presentasjons- og bevisbyrden hvis han ber om en bedre evaluering enn "tilfredsstillende" fra arbeidsgiveren. I november 2014 bestemte den føderale arbeidsretten at den til tross for de empiriske undersøkelsene om utøvelsen av sertifikatkarakterer i stillingshenvisninger, følger sin rettspraksis, ifølge hvilken den ansatte må godta et sertifikat med karakteren "tilfredsstillende", med mindre han kan forklare og i tilfelle tvist bevise at hans prestasjoner / hans lederadferd var over gjennomsnittet eller til og med veldig bra.

Men en arbeidsgiver kan se "fakta" veldig annerledes enn den ansatte. Vurderingen av ytelse er alltid subjektiv og kan derfor også være feil fordi mennesker kan ta feil. Objektivt er problemet vanskelig å løse. En ansatt skylder en tjeneste av gjennomsnittlig type og kvalitet (§ 243, avsnitt 1 BGB), dvs. en "tilfredsstillende tjeneste". Hvis en ansatt ønsker å få en bedre vurdering for arbeidsretten, må han ifølge den føderale arbeidsretten presentere og bevise fakta som burde resultere i en bedre vurdering. Hvis arbeidsgiveren vurderer ytelsen under gjennomsnittet, dvs. dårligere enn " tilfredsstillende ", må han bevise.

Internasjonal

Østerrike

Retten til et sertifikat i Østerrike følger for arbeidstakere fra § 1163 General Civil Code (ABGB); for funksjonærer er kravet også hentet fra § 39 i arbeidsloven (AngG), som er nesten identisk med § 1163 i den østerrikske sivil lov. Lærlinger har en juridisk rett fra § 16 BAG ( læretid sertifikat ). Arbeidstakeren har rett til referansesertifikat når som helst og kan også be om en midlertidig referanse under arbeidsforholdet uten å oppgi grunner, men for egen regning. Ved oppsigelse av arbeidsforholdet har arbeidstakeren krav på tjenestebevis for arbeidsgivers regning. Den ansatte må uttrykkelig ber om det skal utstedes, men dette kan håndheves for opp til 30 år , avhengig av kollektive avtalen. I henhold til § 39 i AngG er arbeidsgiveren bare forpliktet til å utstede et sertifikat "på varighet og type tjeneste". Imidlertid er et kvalifisert tjenestesertifikat vanlig. Hvis arbeidsgiveren forplikter seg til å gjøre det selv, må han utstede en "kvalifisert" referanse i tillegg til den "enkle" jobbhenvisningen som kreves av loven. Den må imidlertid ikke inneholde noen kommentarer som gjør det vanskelig for den ansatte å finne en ny jobb. Denne forskriften betyr at arbeidsgivere bruker en "hemmelig kode" når de utsteder et kvalifisert tjenestesertifikat, som positivt formulerer negative kommentarer. Negative uttalelser kan bare avgis hvis de har hatt en betydelig innvirkning på ytelse eller atferd, og hvis de utgjør en betydelig del av den samlede vurderingen. I Østerrike kan arbeidstakeren når som helst be om en midlertidig referanse, som inkluderer ansettelsesperioden og typen aktivitet. Så det er alltid retstvister med hensyn til tvetydige formuleringer. Loven bestemmer at det ikke kan komme kommentarer som gjør det vanskelig for arbeidstakeren å finne en ny jobb. Imidlertid gir denne forskriften arbeidsgivere nok spillerom til å uttrykke negative kommentarer litt positivt, noe som generelt skal tolkes negativt.

Sveits

I Sveits er det en juridisk rett til et kvalifisert sertifikat, som også vurderer ytelse og sosial atferd. Retten kommer fra art. 330a OR , for lærlinger fra art. 346a ELLER som en enkel jobbhenvisning . Et enkelt sertifikat (også kjent som en "bekreftelse på ansettelse" i Sveits) har mer karakter av sertifikatet enn et sertifikat. Som regel er det kvalifiserte sertifikatet å foretrekke for en søknad. Hvis det for eksempel bare er å bevise tidligere ansettelse for en myndighet, er alt som kreves en bekreftelse på ansettelse. I henhold til art. 330a par. 1 OR har arbeidstakeren rett til å be om en (kvalifisert) stillingsreferanse eller, i henhold til art. 330a paragraf 2 OR, bare å be om en (enkel) bekreftelse på ansettelsen. Arbeidsgivere som bare utsteder en ansettelsesbekreftelse av seg selv fordi de visstnok ikke kan skrive noe positivt, oppfører seg derfor ikke på en juridisk korrekt måte. Selv om det allerede er utstedt en ansettelsesreferanse, kan den ansatte fortsatt be om bekreftelse på ansettelsen. De ukodede, gjennomsiktige stillingsreferansene, som har blitt vellykket utarbeidet i årevis, har ingen tvetydige formuleringer. Et kvalitetsstempel som er godt synlig på slutten av stillingsreferansen, gir potensielle arbeidsgivere, for eksempel arbeidstakeren som er berørt av stillingsreferansen, sikkerhet for at stillingsreferansen ikke kan tolkes etter eget ønske. Den språklige broteknikken som skal brukes, anbefales for forfatterne av stillingshenvisninger. Med det er det rike, meningsfulle tyske språket fullt tilgjengelig. Det er vanlig at en arbeidsgiver overleverer arbeidsreferansen til den ansatte den siste arbeidsdagen uten å bli spurt. I henhold til art. 330a ELLER har en ansatt rett til å be om en jobbreferanse når som helst. Dette betyr at et krav allerede eksisterer i prøvetiden , når som helst etterpå eller til og med etter at selskapet forlot selskapet. Læren forutsetter at foreldelsesfristen for stillingshenvisninger, basert på den generelle forskriften i art. 127 OR, er ti år. Læren om ”sannhet før velvilje” er veldig viktig i Sveits. Den ansatte kan når som helst be om en foreløpig referanse, som inkluderer ansettelsesperioden og typen aktivitet. Det er arbeidsgivers omsorgsplikt. I henhold til art. 13 par . 1 OR og art. 14 OR kreves det at stillingshenvisninger er skriftlige.

Angelsaksisk juridisk familie
Henvisning fra Kaufmann & Strauss & Co. fra februar 1929

I det angelsaksiske rettssystemet er stillingshenvisninger ( engelsk anbefaling, henvisningsbrev ) anbefalingsbrev snarere enn vurderinger. Innholdet er ikke regulert av lov eller rettspraksis . Mens "anbefalingsbrevet" er adressert til en bestemt mottaker, er "henvisningsbrevet" adressert til en ukjent (ubestemt) gruppe adressater ( engelsk som den kan gjelde for ). Stillingshenvisningen begynner ofte med en forespørsel til denne anbefalingen ( engelsk anbefaling ) om å godta kandidaten. Dette følges av forrige ansettelsesperiode , forrige stilling og en beskrivelse av jobben. Om noe nevnes også teknisk kompetanse ( engelsk evne ), arbeidsprestasjoner ( engelsk ytelse ), ærlighet / pålitelighet ( engelsk ærlighet ), lederskapskompetanse ( engelsk oppførsel ) eller punktlighet og tilstedeværelse ( engelsk tidtaking, oppmøte ). Det anbefales ikke å bare oversette tyskspråklige jobbhenvisninger til engelsk, da det er en iboende risiko for å få falske venner . For eksempel, mens den høye fleksibiliteten ( engelsk fleksibilitet ) til en arbeidende person i tyske ansettelsesreferanser har en positiv verdi, skal det være på engelsk som ubesluttsomhet og sta.

litteratur

  • Litteratur om jobbreferanse i katalogen til det tyske nasjonalbiblioteket
  • Heinz-Günther Dachrodt, Erich Ullmann: Lesing og forståelse av attester. Formuleringer og deres betydning. ÖGB-Verlag, Wien 2000, ISBN 3-7035-0809-4 .
  • Steffi Grau, Klaus Watzka: Sysselsettingsreferanser i Tyskland. Kritiske analyser av deres opprettelse og bruk i personalvalg . 1. utgave. Springer Gabler, Wiesbaden 2016, ISBN 978-3-658-13919-3 .
  • Peter Häusermann: Jobbreferanser - sant, klart og rettferdig. Tips og forslag til ansvarlige arbeidsgivere. 8. utgave. Spektramedia, Zürich 2011, ISBN 978-3-908244-08-0 .
  • Günter Huber, Waltraud Müller: Stillingsreferansen i lov og praksis. Juridisk grunnlag, eksempelsertifikater, tekstmoduler, sertifikatanalyse. 13. utgave. Haufe, Freiburg i. Br./Berlin/Planegg nær München / Würzburg 2010, ISBN 978-3-648-00332-9 .
  • Hein Schleßmann: Stillingsreferansen - vitnerett , referansespråk, moduler, eksempler, informasjon om ansatte. 22. utgave. Deutscher Fachverlag, Frankfurt am Main 2018, ISBN 978-3-8005-3289-6 .
  • Georg-R. Schulz: Alt om stillingshenvisninger, form og innhold, referansespråk. 8. utgave, Verlag Beck-dtv München, 2009, ISBN 978-3-423-05280-1 (dtv) og ISBN 978-3-406-56459-8 (CH Beck).

weblenker

Wiktionary: Job reference  - forklaringer på betydninger, ordets opprinnelse, synonymer, oversettelser
Wiktionary: Vitnesbyrd  - forklaringer på betydninger, ordets opprinnelse, synonymer, oversettelser
Commons : Sysselsettingsreferansebrev  - Samling av bilder, videoer og lydfiler

Individuelle bevis

  1. ↑ Tobias Kollmann (red.), Gabler Compact Lexicon Entrepreneurship , 2009, s. 17
  2. ↑ Steffi Grau / Klaus Watzka, Arbeitszeugnisse i Deutschland , 2016, s.1
  3. ^ Heinrich Graeff, Supplements and Explanations of the Preussian Law Books through Legislation and Science , Volum 12, 1850, s. 314
  4. ^ Karl Sieg, juridiske problemer ved tilbakekalling av en arbeidsreferanse , i: RdA , 1951, s. 413
  5. ↑ Hans-Joachim Reeb / Peter Többicke, Lexikon Innereführung , 2003, s.80
  6. ↑ Sonja Schustereit / Jochen Welscher, stillingshenvisninger for offentlig tjeneste , 2016, s.15
  7. Ün Günter Schaub, Arbeidsrettens håndbok , 2012, § 146, s. 994
  8. ↑ BAG, dom 21. januar 1993, Az.: 6 AZR 171/92 = NZA 1993, 1031
  9. ↑ Karolina Meisloch, Funksjonaliteten til stillingshenvisninger og referansesystemer i det tyskspråklige og angloamerikanske juridiske området , 2017, s. 128
  10. ↑ BAG, dom av 12. august 2008, Az.: 9 AZR 632/07 = BAGE 127, 232
  11. ↑ Hermann May / Claudia Wiepcke (red.), Lexicon of Economic Education , 2012, s. 758 f.
  12. AG BAG, dom av 11. desember 2012, Az.: 9 AZR 227/11 = BAGE 144, 103
  13. ^ BAG, dom av 14. oktober 2003, Az.: 9 AZR 12/03
  14. ^ BAG, dom av 20. februar 2001, Az.: 9 AZR 44/00 = BAGE 97, 57
  15. ^ BAG, dom av 12. august 1976, Az.: 3 AZR 720/75 = DB 1976, 2211
  16. ↑ BAG, dom av 12. august 2008, Az.: 9 AZR 632/07
  17. ↑ BAG, dom av 17. februar 1988, Az.: 5 AZR 638/86 = BAGE 57, 329
  18. ↑ BAG, dom av 15. november 2011, Az.: 9 AZR 386/10 = BAGE 140, 15
  19. ^ BAG, dom 21. september 1999, Az.: 9 AZR 893/98 = NJW 2000, 1060
  20. ↑ Klaus Olbertz: Den juridisk sikre jobbreferansen . Hentet 19. november 2020 .
  21. ↑ LAG Düsseldorf 23.05.1995 - 3. sa 253/95
  22. ↑ BAG-dom 3. mars 1993 - 5 AZR 182/92
  23. ↑ LAG Nürnberg fra 29. juli 2005 - 4. Ta 153/07, DB 2005 s. 2476
  24. ↑ BAG-dom 3. mars 1993 - 5 AZR 182/92
  25. ^ BAG, dom av 12. august 1976, Az.: 3 AZR 720/75
  26. ↑ Heinz-G. Dachrodt / Volker Engelbert, Formuler sertifikater riktig , 2013, s.10
  27. ↑ LAG Hamm, dom av 17. desember 1998, Az: 4 Sa 630/98 = MDR 1999, 1073
  28. ↑ BAG, dom 16. oktober 2007, Az.: 9 AZR 248/07 = BAGE 124, 229
  29. ^ LAG Köln, dom 29. november 1990, Az.: 10 Sa 801/90
  30. ^ BAG, dom 21. september 1999, Az.: 9 AZR 893/98 = NJW 2000, 1060
  31. ↑ Stefan Löw, Aktuelle juridiske spørsmål om stillingsreferansen , i: NJW , 2005, s. 3606 III 2
  32. ↑ BAG, dom 23. juni 1960, Az.: 5 AZR 560/58
  33. ↑ BAG, dom av 14. oktober 2003, Az.: 9 AZR 12/03 = BAGE 108, 86
  34. ↑ BAG, dom av 18. november 2014, Az.: 9 AZR 584/13
  35. ↑ BAG, dom 23. september 1992, Az.: AZR 573/91
  36. ↑ Thomas Bliesener, Er gyldigheten av biografiske data en metodisk gjenstand? , i: Journal for Industrial and Organizational Psychology 36, 1992, s. 12 ff.
  37. ↑ Feil grammatikk hjelper når du leter etter en jobb. I: DiePresse.com. 23. februar 2009. Hentet 11. januar 2018 .
  38. ↑ Arnulf Weuster / Brigitte Scheer, jobbreferanser i tekstmoduler. Rasjonell analyse, opprettelse, juridiske spørsmål , Boorberg, 12. utgave, 2010. ISBN 978-3-415-03003-9 .
  39. ↑ Jürgen Hesse / Hans Christian Schrader, tekstmoduler for å skrive sertifikater. Eksempelformuleringer for opprettelse av stillingsreferanser for målgruppen for ansatte uten ett år, tilgjengelig 5. desember 2017.
  40. ↑ BAG, dom av 17. februar 1988, Az.: 5 AZR 638/86 = BAGE 57, 329
  41. ↑ BAG, dom av 3. mars 1993, Az.: 5 AZR 182/92
  42. ↑ BAG, dom av 20. februar 2001, Az.: 9 AZR 44/00
  43. ↑ BAG, dom av 12. august 2008, Az.:9 AZR 632/07
  44. ↑ Sirko Archut, Das Qualified Arbeitszeugnis , 2014, s. 43 ff.
  45. ↑ Studie ved Universitetet i Erlangen-Nürnberg fra mai 2011, Personalwirtschaft 07/2011 , s.35
  46. ↑ BAG, dom av 18. november 2014, Az.: 9 AZR 584/13 = BAGE 150, 66
  47. ↑ Klaus Mayr, referanse: Hva har ansatte rett til? , Desember 2015
  48. ↑ Arbeidskammerets Østerrike tjenesteattest
  49. ^ Østerrikske arbeidskammer, nøkkelord: Tjenestesertifikat , 2020
  50. ↑ Sveitsiske føderale høyesterett , dom av 10. november 2009, GeschZ.: 4A.432 / 2009
  51. ↑ Michel Pellascio, i: Orell Füssli (red.), Commentary Obligationsrecht , 2009, 330a N 6