menneskelig ressurs

De tre oss som påvirkende faktorer på menneskelige ressurser

Menneskelige ressurser (inkludert personalledelse , personalledelse, engelsk Human Resource Management , forkortelse HRM , eller Personalhåndtering ) refererer til området av virksomheten som omhandler produksjonsfaktor arbeid og ansatte fra hverandre sett. Menneskelige ressurser er en eksisterende funksjon i alle organisasjoner , hvis hovedoppgaver er tilrettelegging og målrettet utplassering av personell. I HR-praksis inkluderer mange selskaper ikke bare ledelsesprosessene, men også interaksjonen og følelsene til personalet.

Moderne personalledelse tar sikte på bærekraftig suksess , og tar hensyn til aspekter av sosial og miljøkompatibilitet . For dette formål brukes kunnskap, metoder og instrumenter for kvalitetsstyring ( TQM , EFQM ) og eierstyring . I dag forventes forvaltning av menneskelige ressurser å bidra til å opprettholde og tilføre verdi på lang sikt. For dette må alle interessenters behov tas i betraktning. For å nå bedriftens mål kreves målrettede tiltak og ressursplanlegging i personalområdet og en passende bedriftskultur .

Den spesifikke utformingen av de enkelte områdene i det enkelte selskap kalles også personalpolitikk. Som en del av bedriftspolitikken bestemmes atferden og handlingen for å nå de operasjonelle målene. I noen tilfeller er slike bestemmelser nedfelt i en forretningsoppgave eller spesifisert ved hjelp av arbeidsinstruksjoner.

Mens den engelske betegnelsen arbeidsstyringsledelse representerer et ganske begrenset og instrumentelt syn på menneskelige ressurser , dvs. ser på den ansatte som et instrument for å realisere bedriftens mål, innebærer begrepet menneskelig ressursadministrasjon et bredere perspektiv som også inkluderer aspekter av personalutvikling , dvs. de ansatte forstått som ressurser eller viktige eiendeler i selskapet.

mål

Økonomiske og sosiale prosesser er årsakssammenheng med hverandre. Et høyt nivå av medarbeidertilfredshet resulterer i høyere arbeidsproduktivitet , mer kreativ forskning og utvikling , lavere personell- og driftskostnader , lengre ansettelse , langvarig oppbevaring av høyt kvalifiserte ansatte ("talenter") og økt interesse for søkere av høy kvalitet, færre sykedager og fravær , høyere ytelse, raskere reaksjon på endringer på markedet. Imidlertid er mange eksperter enige om at varig jobbtilfredshet er vanskelig å oppnå, spesielt hvis det mangler varierte krav og forståelse.

Målet med menneskelig ressursforvaltning er å sikre effektivitet og produktivitet og dermed jobber, å sikre arbeidsevne og motivasjon, å tiltrekke og beholde egnede ansatte til rimelige kostnader, å designe og forbedre arbeidsatmosfæren og ledelseskulturen og å knytte alle krefter mot bedriftens mål.

Noen krav til menneskelige ressurser er obligatoriske: oppfyllelse av omsorgsplikten som arbeidsgiver, jobbsikkerhet (brannvern, utslippsbeskyttelse, miljøvern), overholdelse av ansattes deltakelse .

Når det gjelder personalstrategi, kan spesifikke mål for ledere, team og ansatte utledes av dette.

Hovedfunksjoner

Handlingsfeltene for menneskelig ressursforvaltning er z. B. å skille mellom personalplanlegging, dekning av personalkrav, personalledelse, personalutvikling, godtgjørelsesstruktur og personaladministrasjon. Disse oppgavene utføres av HR- avdelingen. Hovedfunksjonene til menneskelig ressursforvaltning er:

Human Resources Management

Personalledelse er målrettet involvering av ansatte og ledere i selskapets oppgaver. Det er en del av selskapets ledelse . Dette inkluderer bedriftskultur, lederstil og ledelsesmodeller , ledelse og motivasjon , ledelsesverktøy , individuell ledelse og teamledelse , forslagsordninger og idéledelse , lønnsstruktur og insentivsystemer og ledelsesspenn . Lederskapspsykologi eller lederforskning omhandler personalledelse .

Personalplanlegging

Personalplanlegging bestemmer og planlegger fremtidige personalkrav . Det er en del av bedriftsplanlegging og tar hensyn til fremtidig bedriftsutvikling og strategi på den ene siden og befolkningsutvikling og forventet endring i arbeidsstyrken på den andre. Det må skilles mellom:

  • Personalplanlegging for individuelle ansatte: Det gjelder karriereplanlegging, karriereplanlegging, etterfølgerplanlegging, bemanningsplanlegging.
  • Kollektiv personalplanlegging: Den inkluderer bedriftsgruppene, spesialavdelingene eller hele selskapet, f.eks. B. Planlegging av arbeidskraft, planlegging av arbeidskraftkrav, planlegging av kollektiv arbeidsstyrke og personalplanlegging. Planlegging av fremtidige (strategiske) personalkostnader er også en del av personalplanleggingen.

Målet med personalplanlegging er å bestemme personellkapasiteten som kreves for å sikre oppfyllelsen av operasjonelle funksjoner.

I utgangspunktet skal personalplanlegging svare på følgende spørsmål: Når ( tidsdimensjon ) hvilken avdeling ( lokal dimensjon ) trenger hvor mange ( kvantitativ dimensjon ) ansatte med hvilke ferdigheter eller kvalifikasjoner ( kvalitativ dimensjon ).

Personalutvikling (PE)

Personalutvikling inkluderer alle tiltak for å opprettholde og forbedre de ansattes kvalifikasjoner. Dette inkluderer utdanning , opplæring , omskolering , opplæring , veiledning og coaching . Personalutvikling fremmer profesjonell kompetanse , sosial kompetanse , lederkompetanse , nøkkelkvalifikasjoner .

Forutsetningen er en kontinuerlig vurdering av stillingen : Personalevaluering av vurderingssentre , 360-graders tilbakemelding osv. Og deres registrering i en kvalifiseringsdatabase. Den medarbeiderundersøkelse er et uvurderlig verktøy. I tillegg til datainnsamling inkluderer tilbakemeldingen fra undersøkelsen allerede analysen av resultatene og implementeringen i forbedringstiltak, uten hvilke undersøkelser er meningsløse. På slutten av et arbeidsforhold utstedes et arbeidsbevis .

Metoder for PD er: opplæring av nyansatte , sponsing og mentorsystemer, coaching , videregående opplæring , videreutdanning , jobbrotasjon , jobbutvidelse , jobbberikelse , prosjektsamarbeid og ansvar , teamutvikling , midlertidig ledelse , praksis og opphold i utlandet, læring undervisning , tilleggsstudier og videre studier og mange flere.

Personalutvikling er en avgjørende konkurransefaktor .

Personlig kommunikasjon

For intern bedriftskommunikasjon inkluderer informasjonsadministrasjon , kunnskapsadministrasjon , intranett , tidsskrift , oppslagstavle , personalmøte , bedrifts wiki , men også utforming av pausemøter (møtepunkt) og kantinen.

Ekstern kommunikasjon inkluderer kontakter til personalkonsulenter, arbeidsformidlere, rekrutterere, vikarbyråer, universiteter, skoler, håndverkskamre og foreninger.

På den annen side hører PR, pressearbeid og markedsføring vanligvis direkte til ledelse eller salg .

Samarbeid med arbeids- eller personalrådet

Den samarbeidsutvalg eller ansatte kommunestyret har en representant for de ansatte som er sentrale i selskapet og er en viktig partner for ledelsen. Personaladministrasjon er en viktig samarbeidspartner og har et felles ansvar for å forme samarbeidet.

Forvaltning av menneskelige ressurser

Personaladministrasjon håndterer administrative og omfattende informasjonsoppgaver innen menneskelige ressurser. Etablering av personalinformasjonssystemer , opprettelse av personellfiler , regnskaps- og informasjonsoppgaver, rapporter til arbeidsformidlere eller arbeidsgiveransvarsforeninger, databeskyttelse og korrespondanse bør nevnes her.

Rekruttering eller personellmarkedsføring

Den rekruttering kalles ofte Personalmarketing referert. Den inkluderer alle tiltak for å gi de ansatte som kreves for selskapet. Det skilles mellom rekruttering og personellmarkedsføring:

Personalutplassering

Den utplassering av personell som perioden som begynner på den første arbeidsdagen og slutter når kontrakten utløper. Som en menneskelig ressurssøknad faser personalets tilgangsfase (se bruk av personalintroduksjon ), personalets hovedapplikasjonsfase og avgangsfasen med permitteringen . Sistnevnte kan føre til advarsler eller avslutninger . Men alderspensjon , pensjon , delvis pensjonering , førtidspensjonering , stenging / nedleggelse av firma, korttidsarbeid / gratisvakt eller utlendingsledelse kan også være temaer her.

Kontroll av menneskelige ressurser

The Human Resources Kontroll (som en del av personell som styrer) som overvåkning og gjennomgang av hendelsene i menneskelige ressurser. Individuelle problemer med personellkontroll er reduksjon i personalkostnader , svingninger og fravær , og en økning i arbeidsproduktivitet eller arbeidsytelse. Personalstyringskontrollen representerer en vesentlig del av personaladministrasjonsprosessen og følger opp personalplanleggings-, rekrutterings- og distribusjonsfasene, men har også en prosessledsagende effekt.

Personalstyring

De personell som styrer som en resultatkoordinerings funksjon som forbinder prosessen med planlegging, overvåking og styring av tilførselen av informasjon. Som en effektiv personellkontroll er den parallell eller lagt på personaladministrasjonsprosessen. Som områdekontrollerende støtter den HR-sjefen i å utføre oppgavene sine. Den lederskap Kontrollere rettet mot ledere.

Personalorganisasjon

Personalorganisasjon som strukturering av statiske, eksponensielle og dynamiske forhold i menneskelig ressursforvaltning. Det består av:

Personaladministrasjon bruker organisasjonsteoretiske tilnærminger fra organisasjonssosiologi og psykologi .

Gebyradministrasjon

De ansatte godtgjørelse som en behandlingsfunksjon for alle penge tjenester av selskapet til de ansatte som er direkte relatert til deres tjenester. Som belønningsskjemaer er tidslønn , akkord , premielønn og deltakelseslønn . Nivået på lønn til ansatte er gjentatte ganger gjenstand for mange tvister mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Temaer knyttet til godtgjørelse er f.eks. B. lønn , lønnskostnader , lønn , lønn , sykelønn , trygd , trygdeavgift og lønnsskatt .

Personalpleie

Den personalledelse som en omfattende servicefunksjon med alle fasiliteter, aktiviteter og tjenester som sender personell på det avtalte vederlag også. Eksempler er sosialrett , sosiale forhold og sosiale tiltak. De ekstra personalkostnadene til arbeidsgivere for ansattes bidrag til trygd, jul eller feriepenger er noen ganger betydelige.

Personalpolitikk

Den personalpolitikk omfatter både grunnleggende beslutninger om justering av menneskelig ressursforvaltning og personalarbeid, og på den annen side den politiske prosessen legitime og ikke legitime aktører til å utføre sine interesser.

Ansettelseslov

I et system som er standardisert med hensyn til arbeidsrett, slik som i Tyskland, må personalavdelingen spesielt håndtere arbeidsrett som en helhet av alle juridiske regler som omhandler avhengig, avhengig arbeid . Det må skilles mellom:

Forskningsområde

Økonomen Christian Scholz (2014) skisserte tre innflytelsesrike generasjoner av menneskelig ressursforvaltning i tysktalende land med ulik historisk opprinnelse og tilnærminger / orienteringer. I mellomtiden har det dukket opp en fjerde generasjon, som ennå ikke kan representeres fullt ut skjematisk, som i utgangspunktet orienterte seg i teoretiske diskusjoner om økonomi . Siden slutten av 1990-tallet vendte hun tilbake til forretningsadministrasjon.

  1. Erich Kosiol / Eberhard Witte (empirisk), Franz Goossens (pragmatisk), Herbert Hax (politisk orientert), Guido Fischer / Wilhelm Hasenack (normativ-etisk), August Marx (økonomisk). Ytterligere opphav var teoretisk og atferdsmessig.
  2. Hans Jürgen Drumm , Jan S. Krulis-Randa , Wolfgang H. Staehle , Gerhard Reber , Eduard Gaugler . I løpet av denne tiden ble innhold utarbeidet, teoretiske tilnærminger presentert og empirisk arbeid utført.
  3. Karl-Friedrich Ackermann / Christian Scholz / Jürgen Berthel (Management), Erich Potthoff / Rolf Wunderer (Management and Controlling), Dudo von Eckardstein / Wolfgang Weber (Development), Joachim Hentze / Michel Domsch (Information), Rainer Marr / Walter A. Oechsler (planlegging og administrasjon). Toppmoderne forskningsområde.

Se også

litteratur

  • Jürgen Berthel, Fred G. Becker: Personaladministrasjon. Grunnleggende for forestillinger om selskapets personellarbeid. 9. utgave. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2010, ISBN 978-3-7910-2909-2 .
  • Reiner Bröckermann: Human Resources. Tekst og oppgavebok for personaladministrasjon. 5. utgave. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2009, ISBN 978-3-7910-2839-2 .
  • Rolf Bühner: Personalledelse. 3. Utgave. Oldenbourg, München / Wien 2005, ISBN 3-486-57664-X .
  • Hans Jürgen Drumm: Human Resources. 6. utgave. Springer, Berlin / Heidelberg 2008, ISBN 978-3-540-77696-3 .
  • Rainer Marr (Hrsg.): Euro-strategisk personalledelse (= spesialvolum av tidsskriftet for personellforskning ). 2 bind, Rainer Hampp Verlag, München [u. a.] 2001, ISBN 3-87988-013-1 .
  • Walter A. Oechsler: Personell og arbeid. 9. utgave. Oldenbourg, München 2011, ISBN 978-3-486-59670-0 .
  • Ruth Rosenberger: Eksperter i menneskelig kapital. Oppdagelsen av personalledelse i Forbundsrepublikken Tyskland. Oldenbourg, München 2008, ISBN 978-3-486-58620-6 .
  • Ruth Stock-Homburg: Personalledelse: Teorier - Konsepter - Instrumenter. 2. utgave. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1986-1 .
  • Max Ringlstetter , Stephan Kaiser: Human Resource Management. München 2008, ISBN 978-3-486-58415-8 .
  • Wilhelm Schmeisser, Maike Andresen, Stephan Kaiser: Personalmanagement , UVK Verlagsgesellschaft mbH / UTB, München 2012, ISBN 978-3-8252-3733-2 .
  • Christian Scholz: Grunnleggende om personaladministrasjon . 1. utgave. Vahlen, 2011, ISBN 978-3-8006-3597-9 .
  • Andreas von Schubert: Human Resource Management Gründeroppgave og samfunnsansvar . 1. utgave. Wayküll, 2013, ISBN 978-3-944499-00-0 .

weblenker

Wiktionary: Human Resources  - forklaringer på betydninger, ordets opprinnelse, synonymer, oversettelser

Individuelle bevis

  1. ^ E. Gaugler, WA Oechsler, W. Weber: Personalwesen. I: Kortfattet ordbok for menneskelige ressurser. Redigert av Gaugler / Oechsler / Weber, 3. utgave, Stuttgart 2004, Sp. 1653
  2. ^ Ron Friedman: Det beste stedet å jobbe: Kunsten og vitenskapen om å skape en ekstraordinær arbeidsplass. TarcherPerigee, Opptrykk 2015.
  3. Ber J. Berthel, FG Becker, Personalmanagement, 9. utgave, Stuttgart 2010, s. 211 ff
  4. R. Stock-Homburg, Personalmanagement, 2. utgave, Wiesbaden 2010, s. 99 ff.
  5. ^ HJ Drumm: Personalwirtschaft, 6. utgave, Berlin / Heidelberg 2008, s. 195 ff.
  6. J. Hentze, A. Kammel: Personalwirtschaftslehre 1, 7. utgave, Bern / Stuttgart / Wien 2001, s. 189 ff.
  7. ^ R. Bühner: Personalmanagement, 3. utgave, München / Wien 2005, s. 29
  8. ^ Rahn, HJ: Prozessorientierter Personalwesen, Hamburg 2012, s.39
  9. Eckardstein, Dv: Personalpolitik, i: Hand Wortbuch des Personalwesens, red. E. Gaugler, WA Oechsler, W. Weber, 3 ed., Stuttgart 2004, Sp. 1616–1630
  10. ^ Christian Scholz : Personalledelse. Informasjonsorientert og atferdsmessig grunnleggende (= Vahlens håndbøker for økonomi og samfunnsvitenskap ). 6. utgave, Vahlen, München 2014, ISBN 978-3-8006-3680-8 , s. 47 ff.