Ledelse

Ledelse i å inkludere psykologi alle handlinger fra veiledere rettet mot samarbeid , koordinering og kommunikasjon av alle medlemmer av en organisasjonshandling . I human etikk er det det rettferdiggjorte forsøket fra en leder å kontrollere og veilede egne og andres handlinger med passende ledelsesteknikker for å realisere en ide om ledermålene . Ledelse er en metode for å motivere "guidet" mennesker til de oppsatte målene og ta dem med på veien til å nå målene, for gjensidig suksess . Den lederskap prosessen er en "konstant akkompagnement" av de som blir ledet. Som guidet under den individuelle veiledningen , kalles individuelle personer , men også grupper av mennesker . Den mer spesifikke betegnelsen teamledelse brukes også for arbeidsgrupper og skolegrupper . Hvis ledelsen refererer til helheten av alle ansatte, blir det referert til som personalledelse eller ansattes ledelse. Disse ledelsesformene kalles "ledelse" i den engelsktalende verdenen.

Ledelse foregår på bakgrunn av ulike sosiale sammenhenger som familie , skole , universitet , politikk , næringsliv , militær og sport i eller utenfor en institusjon eller organisasjon . Ledelse anses som obligatorisk i militæret på grunn av det spesielle målet om å håndheve mål med makt når det er en akutt trussel. Samtidig blir den militære ledelsen moderert av moderne kunnskap om ledelse og av kunnskap om effektiviteten av motivasjon. Lederprinsippet , som var tungt anstrengt på 1900-tallet , har i prinsippet blitt erstattet overalt ellers siden midten av århundret på grunn av dets implisitte krav til absolutt makt i samfunnet.

I det moderne industrisamfunnet er ledelsesprinsippet til en organisasjon i forgrunnen. Den introduserer lederens person som en (foreløpig) kunnskap, (innledende) oppgave og (medfølgende) motivasjon som formidler et medlem av en gruppe med definert beslutningskraft. Avhengig av lederens intellektuelle og sosiale kompetanse, endres den fremtredende posisjonen i lederens selvbilde eller i forståelsen av “gruppen” eller “personalet” fra leder til leder.

Den ledelsen oppgaven er spesielt viktig i en ensartet anvendelse av humane etikk . Ledelse er ikke bare basert på den faktiske ledelsen av en gruppe og dens maksimale handlinger, men også på eksemplarisk ledelse av lederen selv og ledelsen av folket hun leder i henhold til etiske retningslinjer. Fra dette får folkets leder en legitimering som følgelig ikke bare tolererer ledende innflytelse på gruppemedlemmers handlinger i betydningen en etisk norm, men også autoriserer dem på grunnlag av den etiske autoriteten . Ledelse i denne sammenheng betyr også ledelse , makt og rollemodellfunksjon .

I verdenshistorien er det også andre ideer om legitimering av ledelse. I et fascistisk verdensbilde ble ledelsen grunnlagt i "Providence". I stalinismen ser ledelsen seg selv som en legitim lederelite, og anarkistene avviser total styring av selvutnevnte eliter.

Begrunnelse for ledelse

Den navngi teori fra psykologi gir forklaringsmodeller for tilbakevendende strategier for å forenkle beskrivelsen av komplekse sosiale relasjoner i bransjen og samfunnet. Det antropologiske forsøket på begrunnelse hevder det

  1. Folk trenger å bli ledet og det
  2. Folk vil bli veiledet.

Denne første grunnen utelukker mennesker som ikke vil bli veiledet og også uttrykker seg på denne måten. Det overses at individuell selvbestemmelse på ingen måte innebærer å streve eller til og med å måtte strebe etter et høyere verdimål erklært av en tredjepart.

Det andre forsøket på å forklare opprinnelsen til ledelsesfenomenet er av funksjonell karakter. Det antas innledningsvis at mange problemløsninger krever felles handling. I sammenheng med en slik interaksjon oppstår imidlertid et behov for koordinering , som øker med antall personer som er involvert i å løse problemer sammen. I tillegg til muligheten for samarbeid ved å koordinere handlinger med diskusjon og finne konsensus , er "ledelse" den ideelle måten å koordinere handlinger for å takle det gitte behovet for koordinering. Det funksjonelle begrunnelsesforsøket består i ledelse av et gitt koordineringsbehov for mennesker i sammenheng med felles problemløsningsforsøk. Imidlertid overses differensieringen av motivasjonsteorien i ledelse og ledelse .

Aksept av ledelse

En mer presis forståelse av ledelse er av sentral betydning, spesielt når det gjelder å lede mennesker i organisasjoner. Ledelse er forskjellig fra en lederrolle . Overlegen (eller leder) har rettigheter og forpliktelser utelukkende gjennom sin stilling i motsetning til en leder. Dette krever anerkjennelse og aksept av de som blir ledet. Ledelse eksisterer bare hvis lederens forsøk på å påvirke de som skal påvirkes blir akseptert av dem og gjenspeiles i deres oppførsel. Ledelse er ikke forsøket på å påvirke seg selv, men må uttrykkes som et "akseptert forsøk på å påvirke" i oppførselen til de som skal påvirkes.

Bare kriteriet anerkjennelse og aksept gjør det mulig å skille mellom en overordnet (engelsk leder) og en leder (engelsk ledelse). Enhver person kan formelt sett være en annen persons overordnede, men trenger ikke nødvendigvis å bli akseptert som leder. Aksept kan skyldes et tilsvarende karisma, eller det kan oppnås gjennom ytelse.

Lederskapsteorier

Ledelse er et av de mest diskuterte emnene i næringslivs- og samfunnsvitenskapelig litteratur. De siste årene har det blitt utført mye arbeid med lederforskning i forskjellige fagområder. Samtidig blir det klart når man ser gjennom lederlitteraturen at det er vanskelig å konsekvent forstå innholdet i ledelse. Ledelse er en "multifaktoriell" begivenhet som kan forstås ved å starte med ulike faktorer: leder, ledet, oppgaver, organisering, miljø. For å være i stand til å behandle disse komplekse forholdene på riktig måte, har det blitt utviklet ulike ledelsesteorier innen lederforskning. Tatt i betraktning den teorien definisjonen av den vitenskapsteori, en bør snakke om lederskap tilnærminger. Det må skilles mellom følgende ledelsesmetoder , som presenteres tydelig og forståelig i de omfattende verkene av Neuberger, Staehle , Weibler og Wunderer:

Eiendomstilnærming,

som, som den historisk eldste forklarende tilnærmingen til ledelse, fremfor alt fokuserer på lederens personlighet og hans eller hennes egenskaper. Denne tilnærmingen forutsetter at ledersuksessen fremfor alle ledelsens kvalifikasjoner og engasjement er avgjørende. For eksempel har Stogdill evaluert over hundre studier for å identifisere lederegenskaper, intelligens , kompetanse, aktivitet, selvtillit, motivasjon. Ledelse er først og fremst redusert til personen til lederen og deres egenskaper og ferdigheter.

Kreativitet er også viktig for ledelse. I følge en metaanalyse av 27 studier med totalt mer enn 47.000 mennesker, korrelerer evnen til å tenke divergerende med ytelse og suksess innen ledelse.

Atferdsmessig tilnærming,

som særlig tar for seg lederstil . For eksempel mens Robert Tannenbaum og Warren H. Schmidt kontrasterer den autoritære og samarbeidsvillige lederstilen ( lederskontinuum ), anser Blake og Mouton den personorienterte og oppgaveorienterte stilen. Hersey og Blanchard beskriver typen ledelsesstil som en funksjon av modenheten til personen som blir ledet. Disse forfatterne forholder seg til modenheten til personen som skal ledes og lederens oppførsel til oppgave og ansattrelaterte lederstiler.

Situasjonstilnærming,

hvor type tur avhenger av den spesielle situasjonen. I sammenheng med beredskapsteorien bringer Fiedler lederens høye eller lave posisjonskraft, det gode eller dårlige forholdet mellom leder og ansatt og oppgavestrukturen (strukturert eller ustrukturert) i direkte forhold til hverandre. Avhengig av den gunstige eller ugunstige situasjonen, oppnås passende situasjonsmessig lederstil, som enten er oppgaveorientert eller personorientert. En videreutvikling av Fiedlers tilnærming er teorien om situasjonsledelse ifølge Hersey og Blanchard.

Interaksjonstilnærming,

som tar sikte på samspillet mellom alle de involverte i ledelsesprosessen og ble diskutert spesielt i det tyskspråklige området, som Lukascyk og Macharzina. Denne tilnærmingen fremhever lederens personlighetsstruktur, gruppemedlemmer, gruppen som helhet og den spesifikke situasjonen. De nevnte faktorene er interaktivt relatert til hverandre, dvs. dvs. de påvirker hverandre.

Systemisk ledelse
Denne artikkelen eller følgende seksjon er ikke tilstrekkelig utstyrt med støttedokumenter ( f.eks. Individuelle bevis ). Informasjon uten tilstrekkelig bevis kan fjernes snart. Hjelp Wikipedia ved å undersøke informasjonen og inkludere gode bevis.

Som ledelsesmetode undersøker den ikke bare interaksjonen mellom ledere og ansatte, men den tar også hensyn til samspillet mellom ansatte, kolleger og kunder eller med leverandører for å muliggjøre en bedre forståelse av de mange dimensjonene av ledelse. Lederen er bare en av de mange kontekstuelle faktorene som påvirker de som blir ledet. Den systemiske ledertilnærmingen utviklet av Daniel F. Pinnow bygger på funnene i nyere systemteori, spesielt de fra Niklas Luhmann . Fremfor alt vektlegges prosessene med selvorganisering, som dukker opp ved siden av ordenen bevisst skapt gjennom "betydelig organisering". Tilnærmingen er basert på antagelsen om at strukturer og kulturer som har oppstått i organisasjoner er for kompliserte og unnslipper tradisjonelle kontrollbegreper (årsak-virkningsforhold). I motsetning til dette er sosiale systemer nettverk av handlinger, effekter og konsekvenser med ulike tilbakemeldingsløkker og tar hensyn til selvforsterkende mekanismer. Systemisk ledelse er derfor et begrep om ledelsenes handlinger under hensyntagen til viktigheten av strukturell og kulturell ledelse. Det er viktig at systematisk tenking utvider og supplerer verktøyene til en leder - og ikke erstatter det! Basert på deres personlighet og kompetanse setter systemledere i gang utviklingsprosesser og forbedrer strukturer og relasjoner. Dette har en positiv effekt på kommunikasjonen, blokkeringer brytes ned og dermed er mer effektivt arbeid mulig.

Personlig systemtilnærming,

som er basert på kunnskapen om kybernetikk eller systemteori . I den systemrelaterte tilnærmingen til menneskelig ledelse ( Horst-Joachim Rahn ) påvirker en leder (kontroller) personen som blir ledet ( kontrollert system) ved hjelp av styringsinstrumenter som kontrollvariabler ( ledelsesstiler , ledelsesteknikker og styringsverktøy ) og tar hensyn ledelsessituasjon ( påvirker variabel ) og ledelsesmål (kommandovariabel) om at ledelsessuksessen (kontrollvariabel) kan oppstå. De enkelte systemkomponentene påvirker ikke bare hverandre, men inngangsfaktorene, som elementer i styringsprosessen, er rettet mot suksessen som skal tilstrebes i fellesskap mellom leder og leder.

Ledelsesfunksjoner

Ledelse skiller seg fra ledelse ved at oppgaver også kan fullføres uten faktisk ledelse. Ledelse uten bevisst samtykke fra ledet er manipulasjon .

Ledelse er en ansvarlig jobb. Ledelsesfeil kan forårsake skade på selskapet og de ansatte. Bevis for dårlig ledelse er vanskelig å få tak i, særlig når mislykkede ledere unngår analyse. Spesielt hvis det ikke er klart hva som hadde vært mulig med andre handlinger.

Generelt foregår ledelse alltid på bakgrunn av de gitte miljøforholdene, som kan beskrives som en ledersituasjon. Organisatorisk ledelse foregår i sammenheng med organisasjon , forretningsadministrasjon , forretningsutdanning og organisasjonspsykologi . Ledelse er den tiltenkte og målrettede påvirkningen av de ansattes atferd for å nå målene til et selskap. Ledelse vurderes metodisk, planlagt og kontrollert innflytelse på andre og deres fremtidige kompetanse , samtidig som de lederinteressene legitimeres . Det må skilles mellom ledelse og ledelse.

Ledelse har en

Line har imidlertid en svakere

  • Koordineringsfunksjon for årsakssammenheng, endelig og tidsmessig sammenheng av individers bidrag
  • Organisasjonsfunksjon for kausal, endelig og tidsmessig orden av individers bidragspotensial.

Ledelse kan være basert på oppgaven, på menneskene som blir ledet, eller en blanding av begge deler. Det er forskjellige lederstiler og modeller for dette .

Ledelsesstiler

Den lederstil beskriver hvordan ledere forholde seg til de som blir ledet. Det er et styringsverktøy som viser den grunnleggende holdningen som ledere påvirker dem som skal ledes. Ledelsen i seg selv og måten den implementeres på, påvirker de forskjellige egenskapene til en organisasjon, institusjon eller bedrift.

For eksempel ulike lederstiler har ulike grader av innflytelse på ansattes jobbtilfredshet, meta-analyse fra 318 empiriske studier med totalt over 148 000 mennesker. Av 14 undersøkte lederstiler var forholdet mellom ledelse og arbeidsglede høyest for tjenesteledelse (r = 0,73) og autentisk ledelse (r = 0,53).

En annen metaanalyse av 270 studier med til sammen over 101.000 mennesker undersøkte sammenhengen mellom ledelse og organisatorisk ytelse / effektivitet. Av 16 undersøkte lederstiler var korrelasjonen mellom ledelse og organisasjonsprestasjoner høyest for sikkerhetsledelse (r = 0,72), etisk ledelse (r = 0,70) og delt ledelse (r = 0,51).

Andre ledelsesstiler er:

  • autokratisk (uten å ta hensyn til underordnede),
  • autoritær (lydighetsforhold),
  • byråkratisk (grunnlag: objektivisering, regelverk, kompetanse),
  • karismatisk (fører i samsvar med lydighet, men mer som en faderlig kommando)
  • demokratisk (sterk deltakelse av underordnede),
  • gruppeorientert (inkludering av hele gruppen: teamledelse ),
  • individualistisk (respektfull forfremmelse av den enkelte ansatt i betydningen av et godt samarbeid)
  • kooperativ (behandling av underordnede som ansatte),
  • deltakende (ledelse basert på misjonsuttalelser, som gjør at ansatte kan delta i forretningsbeslutninger i henhold til deres evner). Med den deltakende lederstilen involverer lederen sine ansatte i prosessen. Dette har fordelene at de som blir ledet er motiverte og viser mer uavhengighet på jobben. Ulempen er at beslutningshastigheten kan bli forsinket av lange diskusjoner.
  • personlighetsorientert ledelse (videreutvikling av situasjonsledelse basert på faktoren til den enkelte ansattes personlighet),
  • laissez-faire (sterk oppførselsfrihet for underordnede),
  • retningsorientert ledelse ( oppgaveorientering eller ansattes orientering),
  • meningsfull ledelse ( ledelse sterkt orientert mot verdi og kontekst av mening),
  • Situasjonsledelse (tilpasse ledelse til oppgavens vanskeligheter og modenhetsnivået til den enkelte ansatt).
  • Transformasjonsledelse (å få til endringsprosesser i atferd og bevissthet)

De siste årene har det vært økende diskusjon om karismatisk, transformasjons- eller visjonær ledelse .

Andre typer ledelse

I tillegg til ledelse kan man skille mellom følgende typer ledelse :

Eierstyring og selskapsledelse

som målrettet design, kontroll og utvikling av et selskap (ifølge Bleicher ), som utføres av en selskapssjef som fungerer som en gründer eller toppleder . Hvis ledelsen utføres av en avdelingsleder, kan dette omtales som områdestyring. I den engelskspråklige verden, topp eller midt ledelsen er omtalt her.

livsstil

av en person som veien for hans personlige mestring av livet , som vises i hvordan han takler sin egen eksistens. Det kan tolkes som en prosess.

Forvaltning av dyr

gjennom mennesker som målrettet påvirkning, design, kontroll og utvikling av visse levende vesener, for eksempel ledelse av hester eller hunder.

Ledelse innen mekanikk

som summen av visse krefter og i teknologi som en del av en maskin som holder en komponent eller arbeidsemne i rett bevegelse, nemlig den lineære føringen.

Se også

litteratur

weblenker

Wiktionary: Guidet tur  - forklaringer på betydninger, ordets opprinnelse, synonymer, oversettelser

Individuelle bevis

  1. ↑ G. Marschner: Folk ledelse . I: W. Arnold, HJ Eysenck, R. Meili (Hrsg.): Lexikon der Psychologie , Vol. 2, 3. utg. Freiburg i.Br. 1987, kol. 1359 f.
  2. ^ O. Neuberger: Led og la føre . 6. utgave Stuttgart 2002, forord
  3. ↑ J. Weibler: Personalledelse . 3. utgave, München 2016
  4. ↑ H. Laufer: Grunnleggende om vellykket ledelse . 6. utgave Speyer 2009
  5. ↑ LvRosenstiel: Grunnleggende om organisasjonspsykologi . 6. utgave Stuttgart 2007
  6. ↑ RJ Gerrik, PG Zimbardo: Psykologi . 18. utgave München 2008, s. 637 f.
  7. ^ H. Albert: Samfunnsvitenskapsteorier . I: H. Albert (red.): Teori og virkelighet . 2. utg. Tübingen 1992, s. 3-25
  8. ↑ R. Wunderer: Ledelse og samarbeid . 8. utgave, Stuttgart 2009, kapittel D
  9. ^ WH Staehle: Ledelse . 8. utgave, München 1999, s. 347 ff.
  10. ^ HJ Drumm: Personalwirtschaft . 6. utgave, Berlin / Heidelberg 2008, s. 427 f.
  11. ↑ G. Schanz: Personalwirtschaftslehre . 3. utgave, München 2000, s. 661
  12. ↑ KYUNG HEE KIM: Metaanalyser av forholdet mellom kreativ prestasjon til både IQ og Divergent Thinking Test Scores . I: The Journal of Creative Behavior . teip 42 , nei 2. juni 2008, ISSN  0022-0175 , s. 106–130 , doi : 10.1002 / j.2162-6057.2008.tb01290.x ( wiley.com [åpnet 31. juli 2018]).
  13. ^ AB Weinert: Organisatorisk og personlig psykologi . 5. utgave, Weinheim / Basel 2004, s. 505
  14. ^ AB Weinert: Organisatorisk og personlig psykologi . 5. utgave, Weinheim / Basel 2004, s. 484 f.
  15. ^ HJ Drumm: Personalwirtschaft . 6. utgave, Berlin / Heidelberg 2008, s. 421 ff.
  16. ^ P. Hersey: Situasjonsmessig ledelse . Landsberg 1986
  17. ↑ K. Macharzina, J. Wolf: Ledelse . 5. utgave, Wiesbaden 2005
  18. ↑ DF Pinnow: Ledelse: Hva som virkelig betyr noe . 3. utgave, Wiesbaden 2008
  19. ^ HJ Rahn: Personalledelse kompakt. En systemorientert tilnærming . München / Wien 2008
  20. ↑ K. Lukascyk: Om teorien om lederrollen . I: Psychologische Rundschau , 11. år (1960), s. 179-188
  21. ^ WH Staehle: Ledelse . 8. utgave, München 1999, s. 334 ff.
  22. ↑ Ledelse og organisatoriske resultater . 2015, doi : 10.1007 / 978-3-319-14908-0 ( springer.com [åpnet 8. august 2018]).
  23. Ra Esra Çakmak, Özge Öztekin, Engin Karadağ: The Effect of Leadership Leadership on Job Tilfredshet . I: Ledelse og organisatoriske resultater . Springer International Publishing, Cham 2015, ISBN 978-3-319-14907-3 , pp. 29–56 , doi : 10.1007 / 978-3-319-14908-0_3 ( springer.com [åpnet 8. august 2018]).
  24. ↑ Şahin Danışman, Şule Betül Tosuntaş, Engin Karadağ: The Effect of Leadership on Organizational Performance . I: Ledelse og organisatoriske resultater . Springer International Publishing, Cham 2015, ISBN 978-3-319-14907-3 , pp. 143–168 , doi : 10.1007 / 978-3-319-14908-0_9 ( springer.com [åpnet 8. august 2018]).
  25. ↑ HJ Rahn: Om ledelsens systemteori . I: Erziehungswissenschaft und Beruf , 57. år (2009), s. 581 f.