mål

Mål ( gresk τέλος [ telos ], nøytral, latinsk finis , engelsk mål, mål, mål ) er utsagn om ønskede forhold i fremtiden som skal oppnås gjennom passende (“målrettet”) intelligent oppførsel .

Generell

Mennesker blir alltid konfrontert med mål i livet, enten de setter seg eller blir gitt av andre. Mål vises på alle områder av livet , for eksempel innen utdanning , politikk , sport eller næringsliv . I utdanning er det pedagogiske mål eller læringsmål , i sport er det prestasjonsmål , politikk setter seg for eksempel økonomiske politiske mål (som det magiske torget ) eller mål for bærekraftig utvikling . I sport er målet også et apparat der konkurransen slutter, for eksempel i mål , når tidsmålingen stoppes når den er nådd. Det symboliserer oppnåelsen av målet, fordi konkurrentene har identiske startkrav, bruker virkemidlene som kan brukes individuelt for å oppnå målet og prøver å oppnå målet før konkurransen. Det personlige målet til enhver idrettsutøver er å være den første som oppnår seier. I psykologi er målet det ønskelige, forestilte resultatet av en aktivitet .

Målet forstås som en anledning til en handling og blir derfor referert til som hensikten eller den endelige årsaken ( Latin causa finalis ). I denne sammenheng forstås formålet som det endelige målet eller den endelige årsaken. Endelig i denne forstand betyr målrettet , målrettet eller målrettet . Med begrepet reise er målet et romlig mål vanligvis ment, så en destinasjon .

Målmål

Måldimensjonene er målinnholdet , målomfanget og målhorisonten . Med målinnholdet er en objektiv bestemmelse nådd ønsket tilstand ( håndfast mål ), målgraden er uttrykket for målet ( Formelt mål ), for eksempel et maksimalt mål ( verdensmester er maksimere profitt søker) eller et minimum mål (når kvartfinaler , minimerer produksjonskostnadene ). Målhorisonten indikerer perioden da et mål skal oppnås. Det er kortsiktige mål (måloppnåelse <1 år: fullføring av en arbeidsoppgave ), mellomtidsmål (> 1 år til <3 år: investeringsplanlegging ) og langsiktige mål (> 3 år: strategisk planlegging ). For eksempel oppfyller målformuleringen i selskapet "Vi ønsker å øke fortjenesten (målinnhold) innen et regnskapsår (tidsreferanse) med 10% (omfang)" disse måldimensjonene. Formuleringen av mål må ikke være for abstrakt og må kunne brukes slik at tilsvarende handlinger kan baseres på dem.

arter

Avhengig av hvilken økonomisk enhet sett eller er gitt mål, skilles det mellom personlige mål ( privatpersoner , private husholdninger ), bedriftens mål ( den profitt lage intensjon av selskaper eller andre sammenslutninger av personer ) eller statlige mål (den tilstand og dens underavdelinger). Målene til de enkelte økonomiske enhetene kan være motstridende, fordi for eksempel arbeidstakeren tilstreber høyest mulig lønn , arbeidsgiveren lavest mulig personalkostnader ; private husholdninger tar sikte på å maksimere bruken , selskaper fokuserer på profittmaksimering . Hvem som kan nå sine mål her, avhenger stort sett av hans forhandlingsmakt eller markedsmakt . Siden målene er knyttet til fremtiden, er de gjenstand for og innhold i planlegging og budsjettering , sistnevnte har målene som skal vurderes, og har tiltak som inkluderer å nå målene. Beslutningene som skal tas må være “målrettet” (“målrettet”).

Lovens formål ( Latin ratio legisl ) representerer målet og formålet med en juridisk norm som lovgiveren definerer i form av et juridisk faktum ( Latin lex ). Alle adressater til normene må - hvis de ikke vil oppføre seg ulovlig - tilpasse sine rettslige handlinger med disse normene.

Det må også skilles etter et økonomisk subjekt setter seg mål ( egne mål i den private husholdningen) eller blir gitt av komiteer ( mål i selskapet). Personlige mål er for det meste personlige mål der måloppnåelse er preget av indre motivasjon , mens mål er underlagt indre motivasjon .

Flere mål

Det er vanlig at et økonomisk subjekt forfølger flere mål samtidig. Siden disse målene delvis kan motsi hverandre, må kompatibiliteten til flere mål kontrolleres. I tillegg til profittmaksimering er bedriftsmål for eksempel lønnsomhet og likviditet . Flere, like mål inngår et målforhold . I 1966 behandlet bedriftsøkonomen Edmund Heinen målsystemene i selskaper, der han forsto minst to bedriftsmål som er relatert til hverandre. Hvis målsystemet til et økonomisk subjekt inneholder flere likeverdige mål, er det viktig for beslutningsprosessen om målene er i forhold til hverandre i forholdet til total eller delvis komplementaritet eller konkurranse . Hovedmål kan settes i matematiske beslutningsmodeller som "begrensede mål" i form av sekundære forhold .

I økonomi spiller disse sekundære forholdene en rolle i slike målsystemer. For å unngå motstridende mål mellom minst to konkurrerende mål, må disse målene plasseres i en gjensidig rangering ( målhierarki ), som består av et hovedmål og underordnede sekundære mål (sekundære forhold). Som et resultat trenger ikke konkurrerende mål lenger oppfylles likt, men målet som er identifisert som hovedmål må først oppfylles. Begrensningene kan begrense hovedmålet som skal oppfylles. I virksomhetsadministrasjon er de andre målene sekundære forhold som ikke skal oppfylles med prioritet, men som må overholdes. De begrenser oppfyllelsen av hovedmålet; den entreprenør planlegger bare maksimal profitt som oppstår under vurdering av de sekundære forhold. Ifølge Heinz Kussmaul er målet for alle forretningsbeslutninger langsiktig profittmaksimering under sekundære forhold. Målharmoni eksisterer når flere mål kan oppnås samtidig og i samme grad. Noen mål er avhengige av hverandre, slik at når ett mål blir oppfylt, blir andre mål i stor grad også oppfylt.

Veier til målet

De samfunnsmessige og sosiale forholdene løper alltid under ulike mål. Ved kjøp av varer har forbrukeren som mål å oppnå høyest produktkvalitet og størst mulig fordel for lavest mulig kjøpesum , mens selger har som mål å gjøre det motsatte. Disse forskjellige interessene skyldes motstridende individuelle mål for avtalepartnerne; Også her bestemmer forhandlingsmakten hvem som kan oppnå målet sitt.

Utgangspunktet er målsettingen, som omhandler bestemmelse av meningsfulle mål som også kan oppnås, med tanke på miljøtilstanden (ytre påvirkninger på oppnåelse av mål som konkurrenter). Den komplekse prosessen med målsetting krever utvikling av langsiktige mål, undersøkelse av mulighetene for realisering og bekreftelse eller endring av målene. Det øverste hierarkinivået i et selskap ( styret ) tar innstillingen av strategiske mål, midtnivået er det taktiske og det lavere nivået den operasjonelle målsettingen. Miljø analyser er nødvendig, for eksempel den nåværende tilstand av den målsøkende økonomiske fag ( finansiell analyse , markedsanalyse , etc.), og grove mål er nyttig. Det er dataparametere som skal vurderes som påvirker måloppnåelsen (fortjenestemaksimering er å øke inntektsskatten som påvirkes). Når målene er satt, formuleres målet, som må ta måldimensjonene i betraktning.

Gjennomføring av målene

Mens enkeltpersoner deres egne uttalte mål prøver å oppnå frivillig, blir selskaper tvunget til å formulere styrets mål gjennom målavtaler og ledelsesmål til de ansatte om bruk av Perform goals ( English Management by Objectives ) og transaksjonell ledelse for å bestå. Målsettingen kan forstås i sammenheng med målsettingsteorien som en motivasjon for å jobbe aktivt for å nå målene. Viktige suksessfaktorer er atferd, intelligens, kunnskap, kultur og motivasjon, dette gjelder personlige mål, bedriftsmål eller sosiale mål. Hvis et mål oppnås, snakker man om suksess .

Business administrasjon

I forretningsadministrasjon skilles det mellom bedriftsmål, for eksempel økonomiske, sosiale og økologiske mål, og de personlige målene til ansatte .

Bedriftsmål er målestokker som gründeraktivitet kan måles etter. I bedrifter kan mål (resultatmål) forfølges gjennom handlinger (tiltak) og passende prosedyrer. Disse handlingene som et middel for å nå målet kan i sin tur formuleres som mål (tiltak eller handlingsmål) som kan forfølges av andre handlinger (virkemidler). Når mål er knyttet sammen ved slike middel-slutt-forhold, dukker det opp et målsystem eller et hierarki av mål. Forutsetningen for dannelsen av et hierarki av mål er at hovedmålet og det underordnede målet er justert ( komplementært ). Imidlertid er andre målrelasjoner også mulige. Det kan skje at mål er gjensidig utelukkende eller hindrende. I dette tilfellet snakker man om motstridende eller konkurrerende mål eller en målkonflikt . I tillegg kan mål være nøytrale eller likegyldige til hverandre .

psykologi

I kognitiv motivasjonspsykologi brukes begrepet ”mål” om to forskjellige situasjoner. For det første kan "mål" betegne en positiv slutttilstand som en organisme strever etter gjennom sin oppførsel. For det andre kan "mål" betegne den subjektive representasjonen av en slik tilstand (faktisk: en intensjon). Kjennetegn ved et mål er innholdet i målet, tidsrammen og graden av oppfyllelse. Et mål er noe du muligens kan oppnå. Men det er mange hindringer å overvinne.

Den organisasjonspsykologi har funnet at mennesker i organisasjoner ikke bare reagerer på ytre stimuli. Ikke bare gjør de det som blir bedt om av dem, men de handler også for å nå sine egne mål som de har satt seg. Det målet om psykologi opptatt av effekten som kjennetegner (subjektivt representert) mål på ytelse og på subjektive velvære har.

Bivirkninger av målsettingen

Mens tidligere studier bekrefter en økning i ytelse og motivasjon ved å sette spesifikke, mer utfordrende kontra vage mål, ble ifølge Ordóñez / Maurice E. Schweitzer / Galinsky / Bazerman de negative bivirkningene av stiv målsetting neglisjert i litteraturen.

For smalt målfokus blinder deg til viktige spørsmål som ikke ser ut til å være relatert til det faktiske målet. Ved å gjøre dette ignoreres viktige mål som ikke er spesifisert av målsettingssystemet, kortsiktige mål fokuseres og langsiktige mål ignoreres. Hvis det settes for mange mål, vil de ansatte fokusere på kortsiktige, lettoppnåelige og lett målbare mål. Kvalitet ofres til fordel for kvantitet fordi det er lettere å måle og produsere. En upassende tidsramme for å nå mål (f.eks. Kvartalsregnskap) fører til at ansatte konsentrerer seg om kortsiktige mål som kan oppnås raskt og forsømmer det overordnede målet, f.eks. Total profittmaksimering. De kortsiktige målene oppfattes som en øvre ytelsesgrense i stedet for et utgangspunkt.

Hvis målene blir satt for høyt, har dette en negativ effekt på motivasjonen . Målene blir ikke engang taklet av frykt for svikt. Hvis feil faktisk oppstår, har det en negativ innvirkning på fremtidig ytelse, ettersom selvtilliten senkes av feil, som er direkte knyttet til atferd, ytelse, engasjement og engasjement.

Jakten på økonomisk motiverte mål påvirker spesielt mellommenneskelig atferd . Forhandlere velger mer risikofylte forhandlingsstrategier for å nå sine mål og inngå mer ineffektive kompromisser som bare dekker målet, men ikke går utover dem, selv om dette hadde vært mulig. Videre motiveres to typer uetiske metoder: uetisk oppførsel, for eksempel å utføre unødvendige reparasjoner for å oppnå salgstall, eller forvrengt ytelse, for eksempel å spesifisere fem i stedet for to arbeidstimer. Katalysatorene for dette er svakt tilsyn, økonomiske insentiver og svakt etisk engasjement. Problemet her er at uetiske metoder ikke bare motiveres av målsetting, men også induserer dem indirekte gjennom systematiske, subtile endringer i bedriftskulturen . De ansatte blir konkurrenter, teamarbeid forhindres, ekstra rolleoppførsel avvikles.

Læring og kreativitet undergraves av økonomiske insentiverte mål. Fordi konservative metoder blir belønnet, er det ikke behov for innovasjon, prøver alternativer og bruker nye metoder som kanskje ikke blir belønnet. Egenmotivasjon undertrykkes av ytre (undertrykkelse eller korrupsjonseffekt ).

Filosofiske spørsmål

Spørsmålet om bare mennesker setter seg mål eller om naturen også forfølger mål (se teleologi ) var og er gjenstand for filosofiske betraktninger. De aller fleste filosofier i dag anser at mål bare eksisterer i menneskets bevissthet (og muligens i noen svært sofistikerte dyr); Noen religioner og for eksempel historistiske filosofier, ifølge hvilke historien koker ned til et mål, tar et annet syn .

Et annet problem er spørsmålet om hvilke mål folk skal sette eller forfølge; dette er et grunnleggende problem i etikken .

I sammenheng med fatalistiske forestillinger har mål ingen reelle muligheter for å bli realisert fordi folk ikke får den nødvendige valgfriheten. Fatalisme går hånd i hånd med en absolutisering av de gitte omstendighetene. På den annen side, i subjektivisme og egoisme, kan en absolutisering av de personlige målene finne sted uten å ta hensyn til virkemidlene og de reelle omstendighetene. Troen på urealistiske mål kan også flykte fra virkeligheten ( Escapism end).

Personlige mål

Personlige mål gir struktur og mening i hverdagen. Ifølge Brunstein er de “bekymringer, prosjekter og bestrebelser som en person driver med i hverdagen og ønsker å realisere i fremtiden”. Det er ulike tilnærminger i forskning som omhandler konstruksjonen av "personlige mål". Dette er konstruksjonene aktuelle bekymringer (Eric Klinger), personlige prosjekter (Brian R. Little), livsoppgaver (Nancy Cantor) og personlige strever (Robert A. Emmons).

Little og Cantor understreker plastisiteten og foranderligheten til personlige mål i den respektive konteksten. De ser på personlige mål som et resultat av et samspill mellom mennesker (med deres motiver og verdier) og miljøet (sosiokulturell og aldersspesifikk situasjon).

Klinger legger mer vekt på personlige mål enn på personlige bekymringer. Ifølge Klinger fører personlige mål til spesifikk målsetting, viktigheten av personlige mål uttrykkes av styrken i det affektive båndet til målsettingen.

Emmons, derimot, plasserer hans konsept med personlige anstrengelser på et høyere nivå enn konkrete bekymringer. Mål forstås her som varige personlighetstrekk, noe som kommer til uttrykk i hans hierarkiske modell: en persons motiver påvirker deres personlige ambisjoner, disse bestemmer igjen de spesifikke bekymringene og prosjektene og til slutt resulterer i veldig spesifikke (målrettede) handlinger. Forskjellen mellom motiver og strever kommer til uttrykk her: Mens en persons motiver ikke spiller en viktig rolle kognitivt, blir personlige strever tydelig representert kognitivt og individualiserer dermed en persons motivasjonssystem. Viktige funn fra Emmons er:

  1. Å oppnå personlige mål er positivt knyttet til en persons velvære og lykke.
  2. Problematiske personlige mål som er preget av konflikt og ambivalens, har en negativ innvirkning på menneskets velvære.

Supplerende kriterier

Hvis den fremtidige tilstanden kan være ønsket, forestilt eller forutsagt, men ikke kan oppnås gjennom egen handling, eller den pågående prosessen ikke kan "påvirkes", snakker man generelt ikke om et mål. Det kreves også ofte at personen "bevisst" har valgt staten som skal oppnås for å kunne snakke om et mål. Tross alt kontrasterer man ofte målet med de “midlene” som er nødvendige for å nå målet.

Et mål er også en normativ uttalelse fra en beslutningstaker om en fremtidig tilstand som kan påvirkes av ens egen aktive handling.

Se også

weblenker

Wiktionary: Objective  - forklaringer av betydninger, ordets opprinnelse, synonymer, oversettelser
Wikiquote: Mål  - Sitater

Individuelle bevis

  1. ↑ Stephan Frank: Mål som et instrument for konsernledelse. 2012, s.5.
  2. ↑ James Drever / Werner D Fröhlich: Dictionary of Psychology. 1970, s. 290.
  3. ↑ Edmund Heinen : Grunnleggende om forretningsbeslutninger: Målsystemet til selskapet. 1976, s. 52.
  4. ↑ Edmund Heinen: Grunnleggende om forretningsbeslutninger: Målsystemet til selskapet. 1976, s. 52 f.
  5. ↑ Edmund Heinen: Selskapets målsystem. 1966, s. 134.
  6. ↑ Edmund Heinen: Selskapets målsystem. 1966, s. 111.
  7. ↑ Hans Jung, General Business Administration , 2010, s.39
  8. ↑ Heinz Kußmaul, Business Administration , 2016, s. 22
  9. ↑ Werner Dück, Optimalisering under flere mål , 1979, s. 2
  10. ↑ Werner Dück: Optimalisering under flere mål. 1979, s. 1.
  11. ↑ Klaus Altfelder / Hans G. Bartels / Joachim-Hans Horn / Heinrich Theodor Metze (red.), Lexikon der Unternehmensführung , 1970, s. 288
  12. ↑ Maximilian Lackner, Talent Management Special , 2014, s. 285
  13. ↑ Jens Uwe Martens / Julius Kuhl, The Art of Self-Motivation , 3. utgave, Stuttgart 2009, s.35
  14. ^ Günter Wöhe / Ulrich Döring : Introduksjon til generell forretningsadministrasjon. 24. utgave. München 2010, s. 69 f.
  15. ↑ Edmund Heinen, grunnleggende om forretningsbeslutninger. Selskapets målsystem , 3. utgave, Wiesbaden 1976.
  16. ^ Lutz von Rosenstiel : Grunnleggende om organisasjonspsykologi. 6. utgave, Stuttgart 2007, s. 16.
  17. ↑ Lisa D. Ordóñez / Maurice E. Schweitzer / Adam D. Galinsky / Max H. Bazerman: Mål Gone Wild: Hvordan målene systematisk skade enkeltpersoner og organisasjoner. I: Academy of Management perspectives 23. 2009, s. 6 ff.
  18. ↑ Joachim C Brunstein / Günter W Maier: Personlige mål: En oversikt over tilstanden i forskningen. I: Psychologische Rundschau 47. 1996, s. 146 ff.