Lov om føderal permisjon

Grunnleggende data
Tittel:	Minimumslovslov for ansatte
Kort tittel:	Lov om føderal permisjon
Forkortelse:	BUrlG
Type:	Føderal lov
Omfang:	Den Føderale Republikken Tyskland
Juridisk sak:	Ansettelseslov
Referanser :	800-4
Utstedes på:	8. januar 1963 ( Federal Law Gazette I s.2 )
Effektiv på:	1. januar 1963
Siste endring av:	Art. 3 para. 3 G av 20. april 2013 ( Federal Law Gazette I s. 868, 914 )
Ikrafttredelsesdato for siste endring:	1. august 2013 (art. 7 avsnitt 1 G av 20. april 2013)
GESTA :	G048
Weblink:	Tekst til BUrlG
Vær oppmerksom på merknaden om gjeldende juridisk versjon.

The Federal Vacation Act (BUrlG) regulerer ferie permisjon i Tyskland.

Den ble kunngjort 8. januar 1963 og supplerer som en minimumsregulering de forskjellige individuelle avtalene mellom partene i tariffavtalen for hver bransje og hvert land som eksisterte fram til det tidspunktet og siden da . Loven har som formål å beskytte sosialt arbeid .

Som den fulle tittelen på Minimum La loven for Medarbeidere allerede stater, loven regulerer kun i hvilken grad den arbeidsgiveren må gi arbeidstaker minst betalt ferie permisjon . I henhold til § 2 inkluderer dette alle arbeidstakere, funksjonærer og personer som ligner ansatte (dvs. de som er å anse som ansatte på grunn av deres økonomiske avhengighet av en klient). Minste ferierett er 24 virkedager, hvorved lørdager på grunn av den spesielle standarden i § 3 (2) også regnes som arbeidsdager , slik at ferieretten må konverteres til virkedager per uke. I løpet av de første seks månedene mottar arbeidstakeren 1/12 av den årlige ferien for hver hel arbeidsdag , avsnitt 5 . Full ferierett erverves først etter at ventetiden på seks måneder ( § 4 ) er utløpt . Til tross for ferieretten som allerede har oppstått, blir det ofte ikke bedt om ferie de første seks månedene av et nytt arbeidsforhold. Ventetiden må bare oppfylles en gang i et arbeidsforhold. De neste årene har den ansatte rett til full årlig ferie ved begynnelsen av hvert nye kalenderår . De betalte mens du er på ferie til kostnad er basert på gjennomsnittlig inntjening, har arbeidstakeren mottatt i løpet av de siste 13 uker før starten av ferien, unntatt for tillegg av overtid utbetalt arbeidsinntekt . I henhold til § 8 er ikke lønnet arbeid som strider mot fritidsformålet med ferien tillatt under ferien.

For mange ansatte gir ikke lov om føderal permisjon grunnlag for årlig permisjon når det gjelder lengden på permisjon fordi tariffavtaler og individuelle ansettelseskontrakter ofte gir gunstigere regler for arbeidstakere. I mange tariffavtaler er årlig permisjon 30 virkedager (= 36 virkedager), for eksempel i TVöD og TV-L .

Federal Holiday Act gjelder heller ikke for mindreårige med hensyn til permisjonstiden. I henhold til seksjon 19 i ungdomsarbeidsvernloven har de rett til ferie mellom 25 og 30 virkedager (avhengig av alder). Sterkt funksjonshemmede har også rett til tilleggspermisjon i henhold til § 208 SGB ​​IX.

Andre forskrifter fra BUrlG, som f.eks B. prioriteringen av den ansattes ønsker etter § 7 BUrlG eller uunnværligheten gjelder uavhengig av spørsmålet om tariffavtale, arbeidsavtale eller annen lov gjelder.

Den lovbestemte minimumsferien må tas som fritid og må ikke betales ut. Dette følger av § 8 BUrlG, som forbyr lønnet arbeid under ferien, og fra det motsatte av § 7 BUrlG setning 4, som gir betaling ved avslutning av ansettelsen. Eventuell tilleggsferie gitt utover det lovbestemte minimumet kan også utbetales.

Ferie som ikke er tatt i kalenderåret kan overføres til neste år dersom dette er berettiget av presserende driftsmessige årsaker eller årsaker knyttet til den ansattes person (§ 7 BUrlG, paragraf 3). Domstolene har imidlertid lave krav til dette, slik at de begrunnende grunnene vanligvis er til stede. Den overførte ferien må innvilges og tas innen 31. mars året etter. Ellers vil den utløpe hvis arbeidsgiveren har arbeidet for at arbeidstakeren tar ferien i god tid og har antydet at den ellers vil utløpe.

For tjenestemenn og dommere i den årlige ferien er avslappende feriebestemmelser i føderal og statlig regulert.

For soldater i Bundeswehr er ferieretten regulert i soldatens permisjon.

Det må skilles mellom kravet til

• Tildeling av feriepermisjon
• Betaling av feriekompensasjon
• Utbetaling av feriepenger

Retten til ferie

Det må skilles mellom en primær rett til innvilgelse av feriepermisjon og et sekundært krav om kompensasjon for innvilgelse av feriepermisjon (heretter: ferie).

Primærytelsen som gir rett til ferie

Generell

Juridisk natur

Ferieretten er et fritak fra arbeidsgiveren, som er betinget av at BUrlG skal frigjøres fra den kontraktsmessige plikten til å jobbe uten å påvirke plikten til å betale lønnen ( vederlagsteori ; BAG siden 1982).

Grunnlag for krav

Grunnlaget for retten til lovfestet rett til tilbakebetaling er § 1 BUrlG i. V. med § 611a BGB. Enhver ytterligere berettigelse krever andre rettigheter (ansettelseskontrakt, tariffavtale, spesielle tilleggsbeskyttelsesbestemmelser).

Rettighetsbygg

Retten til å innvilge permisjon må oppstå, må ikke utløpe og må kunne håndheves.

Opprinnelsen til retten til permisjon

Retten til ferie krever bruk av BUrlG ( § 2 BUrlG) og en viss minimum varighet av arbeidsforholdet. Varigheten av ferien bestemmes i henhold til §§ 3–7 BUrlG.

Gjennomføring av BUrlG

BUrlG gjelder for alle ansatte og for de som er ansatt for sin yrkesopplæring ( § 2 setning 1 BUrlG) så vel som for arbeidslignende personer generelt (§ 2 setning 2 Hs. 1 BUrlG) med særegenheter for hjemmearbeid regulert i § 12 BUrlG (§ 2 setning 2 Hs. 2 BUrlG).

Skillet mellom en ansatt-lignende person i betydningen av § 2 setning 2 BUrlG og en selvstendig næringsdrivende bestemmes av de generelle egenskapene. Avsnitt 12a TVG skal ikke brukes direkte. Den faktiske utførelsen av arbeidet i ferieåret er ikke en forutsetning for ferieretten (BAG siden 1982). Krevende ferie til tross for arbeidsuførhet året rundt er heller ikke ulovlig i. S. d. § 242 BGB (BAG).

Påstand fra den ansatte

Arbeidstakeren må hevde sin ferierett i det ikke-opphørte og i det avsluttede arbeidsforholdet "uttrykkelig i betydningen § 284 BGB" (BAG [18. september 2001] - 9 AZR 570/00 - NZA 02, 895). Hvis arbeidstakeren unnlater å kreve ferie, utløper ferieretten ved slutten av ferieåret eller overføringsperioden. Påstanden må være klar, ubetinget og tilstrekkelig spesifikk. I innleveringen av oppsigelsesbeskyttelsesdokumentet er ikke ferieretten ennå hevdet.

Varigheten av ferien (§§ 3–6 BUrlG)

Lovfestet minimumsferie

I henhold til § 3 (1) BUrlG er den lovbestemte minimumsferien 24 virkedager. Ytterligere føderale lovbestemmelser om varigheten av ferien finner du i seksjoner 56 til 64 SeeArbG , Seksjon 208 SGB ​​IX , Seksjon 19 JArbSchG og Seksjon 17 BEEG . I en tariffavtale eller i arbeidsavtalen kan det avtales en høyere enn den lovlige minimumsferien (ofte), men ikke mindre gunstig ( § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG).

Den lovbestemte minimumsferien er basert på en 6-dagers uke. Hvis den ukentlige arbeidstiden fordeles annerledes, må retten konverteres til frekvensen på tre. Ved en 5-dagers uke tilsvarer den lovbestemte ferieretten 20 arbeidsdager. I alle tilfeller tilsvarer det fire arbeidsuker.

Hvis en tariffavtale gir en ikke-lovfestet ferierett, er dette i tvil basert på en 5-dagers uke. Hvis arbeidstiden er forskjellig, må retten konverteres tilsvarende.

Med fleksibel arbeidstid , hvor den vanlige kontraktsarbeidet oppnås i en flerukers syklus, eller et år, er ikke forholdet mellom arbeidstimer, men på antall arbeidskrav som løses okkuperte arbeidsdager.

Hvis arbeidsdagene som er underlagt obligatorisk arbeid bare kan bestemmes på grunnlag av en årlig sammenligning, må disse dagene settes i forhold til lovlig mulige arbeidsdager. BAGEN forutsetter 312 mulige arbeidsdager per år for 6-dagersuka og 260 mulige arbeidsdager for 5-dagersuke. Endringer i fordeling av arbeidstid innen den respektive referanseperioden må tas i betraktning. Det kan da være at lengden på ferien må beregnes flere ganger.

Hvis antall ukentlige arbeidsdager endres i løpet av kalenderåret, slik det er tilfelle når du bytter fra heltid til deltidsarbeid , kan det hende at oppnådd heltidsferierett ikke reduseres proporsjonalt etter at du har gått over til deltid på færre dager av uken.

Rett til full permisjon

Rett til full permisjon oppstår først når ventetiden på seks måneder er utløpt ( § 4 (1) BUrlG). Avsnitt 186, 187 BGB gjelder beregningen av fristen . Det avhenger ikke av tidspunktet for kontraktsinngåelsen, men av tidspunktet for den planlagte arbeidsstart. Hvis et arbeidsforhold begynner med begynnelsen av dagen, telles denne dagen, selv om arbeidet ikke starter før dagen er over eller arbeidstakeren ikke kan jobbe på grunn av sykdom, en helligdag osv.

• Eksempel 1: 10. januar etableres et ansettelsesforhold for perioden 1. februar. Arbeidsforholdet avsluttes 20. august. → Den ansatte har rett til full årlig permisjon selv om han ikke har jobbet hele året.
• Eksempel 2: 10. desember 2007 avtales et ansettelsesforhold som starter 1. januar 2008. Arbeidsforholdet avsluttes 30. juni 2008.

→ Denne grensesaken er kontroversiell. Ifølge en mening er det bare 6/12 rett, ettersom § 4 BUrlG sier at retten til full permisjon først oppstår «etter at ventetiden er utløpt. En motoppfatning kommer til et krav 12/12.

Når ventetiden er oppfylt, oppstår ferieretten i begynnelsen av ferieåret.

Etter at ventetiden er fullført, reduseres full permisjon i henhold til § 5 pkt. 1 c) BUrlG med en tolvtedel av den årlige permisjonen per uferdig måned i arbeidsforholdet i første halvdel av et kalenderår (f.eks. ansatt forlater ansettelsesforholdet i første halvdel av kalenderåret).

• Eksempel 1: Start av arbeidsforholdet 1. februar 2007. Arbeidsforholdets slutt 15. februar 2008. → I 2007 fikk arbeidstakeren 100% full permisjon (§§ 3 Paragraf 1, 4 BUrlG). For 2008 oppsto opprinnelig full permisjon 1. januar 2008. Imidlertid er den redusert til 1/12 (bare 1 hel måned) i samsvar med § 5 (1) c) BUrlG.
• Eksempel 2: Ansettelsesstart 1. februar 2007. Ansettelses slutt 15. juli 2008. → I 2007 og i 2008 fikk den ansatte full permisjon.

Rett til delvis permisjon

I henhold til § 5 (1) a) BUrlG oppstår en delvis permisjon om arbeidstakeren ikke oppnår full rett på grunn av manglende oppfyllelse av ventetiden i dette kalenderåret.

• Eksempel: Ansettelsesstart 15. juli 2007; Slutt etter 1. januar 2008. → I 2007 har arbeidstakeren en delvis ferierett i samsvar med § 5 (1) a) BUrlG (i beløpet 5/12 av den årlige ferien).

I henhold til § 5 (1) b) BUrlG har arbeidstakeren rett til delvis permisjon dersom han forlater arbeidsforholdet før ventetiden er fullført.

• Eksempel: Ansettelsesstart 15. juli 2007; Slutten av 20. september 2007. → Delvis permisjon i henhold til § 5 (1) b) BUrlG (med 2/12 av den årlige permisjonen).

I henhold til § 5 Abs. 1 BUrlG er det i de ovennevnte tilfellene av delvis permisjon bare en hel måneds rett til 1/12 av full permisjon. Denne måneden trenger ikke være nøyaktig en kalendermåned (se eksemplet ovenfor).

Det omstridte spørsmålet er når nøyaktig de ovennevnte rettighetene til delvis permisjon forfaller.

Avrundingsregel

I henhold til § 5 (2) BUrlG avrundes brøkdeler av feriedager som utgjør minst en halv dag til fulle feriedager. Det er ulike synspunkter på om dette også gjelder ikke-lovbestemte (ansettelses- / tariffavtale) ferierettigheter.

Ekskludering av dupliserte krav

Det er ikke rett til ferie hvis arbeidstakeren allerede har fått ferie for inneværende kalenderår av en tidligere arbeidsgiver.

• Eksempel: 1. Ansettelsesforhold: starter 1. januar 1999; Slutt 30. september 2007. Tildeling av full årlig permisjon for 2007 i juni 2007. 2. Ansettelsesforhold: Start: 1. oktober 2007, slutt etter 1. januar 2008. → Delfri ferierett i 2. arbeidsforhold etter § 5 Paragraf 1 a) BUrlG i beløp på 3/12 full permisjon er ekskludert i henhold til § 6 (1) BUrlG.

For at en ny arbeidsgiver for å finne ut om dette, må den gamle utstede den ansatte med en ferie sertifikat (§ 6 (2) BUrlG) og den ansatte, må vise den til den nye arbeidsgiver.

Ingen utløp av ferieretten

§ 9 Sykdom i ferien: Hvis en ansatt blir syk i ferien, regnes ikke arbeidsdagens arbeidsevne bevist med legeerklæring til den årlige ferien.

Oppfyllelse

Ferieretten utløper gjennom effektiv oppfyllelse ( § 362 BGB). Arbeidsgiveren har den ekstra plikten til å planlegge ferien. Arbeidstakeren har ikke rett til egen permisjon.

For å oppfylle ferieretten, kreves arbeidsgivers oppfyllelseshandling og den ansattes suksess i oppfyllelsen.

Erklæring om fritak fra arbeidsgiver

Arbeidsgiveren må forklare arbeidstakeren at han gir permisjon. Denne erklæringen må i utgangspunktet være effektiv og må ikke senere bli ineffektiv.

Arbeidsgivers erklæring om permisjon

For å oppfylle ferieretten må arbeidsgiveren sende inn en erklæring om fritak . Det skal bemerkes at ikke alle erklæringer om fritak fra arbeidsplikten er tilstrekkelig, men at dette klart skal tjene til å oppfylle den ansattes rett til ferie.

Ferietillatelsen kan også innvilges stilltiende (underforstått). For eksempel hvis arbeidsgiveren ikke har kommentert den ansattes ønske om ferie på "lang tid". Den avgjørende faktoren er alltid utformingen i det enkelte tilfelle, idet det tas hensyn til alle omstendigheter, spesielt driftsvaner.

I tvilstilfelle bør arbeidstakeren få feriestipendet skriftlig fra arbeidsgiveren.

• " Slipp " alene

Hvis arbeidsgiveren frigjør arbeidstakeren fra arbeidsplikten etter varsel uten nærmere forklaring, er dette ennå ikke en effektiv permisjon. Dvs. ikke hver gang du er fri fra jobb, er en fri fra jobben for å gi ferieferie.

• Unntak i forbindelse med permisjon

Erklæringen om at det (ugjenkallelige) unntaket finner sted, med tanke på ferierett, har den effekten at konsekvensene etter ferieloven inntreffer i unntaket, som f.eks. B. Feriepenger, ekstra feriepenger og ugjenkallelig permisjon.

Ubestemmelsen av starten og slutten av ferien, som er forbundet med en ugjenkallelig permisjon i forbindelse med innvilgelse av ferie, er ufarlig. "Hvis arbeidsgiveren ikke spesifiserer den nøyaktige tidspunktet for ferien og antall feriedager, som i tilfelle en tvist, kan arbeidstakeren regelmessig utlede av dette at enten arbeidsgiveren gir ham hele oppsigelsestiden som ferie eller arbeidsgiver lar ham i det minste ta seg av tiden for å bestemme plasseringen til feriedagene han har krav på innen den ubetinget bevilgningsperioden. I begge tilfeller kan arbeidstakeren lett se at han ikke lenger trenger å regne med å måtte jobbe resten av arbeidsforholdet ”.

• Ikke gjennom tilbakekallelig fritak

Et tilbakekallbart unntak kan ikke oppfylle en ferierett. Derfor fører forliksklausulen med tilbakekallbart unntak valgt med hensyn til BSG- rettspraksis ikke til effektiv permisjon. For eksempel fører følgende sammenligning ikke til oppfyllelsen av en ferierett:

"Den ansatte frigjøres tilbaketrekbart til utløpet av oppsigelsestiden, med tanke på eventuelle ferierettigheter ."

Effektiviteten av feriestipendet

Arbeidsgivers permisjon må være effektiv i henhold til individuell og kollektiv lov. Den individuelle juridiske effektiviteten bestemmes utelukkende i samsvar med § 7 (1) og (2) BUrlG og ikke i samsvar med § 315 (3) BGB. 'BAGEN tar det motsatte synet.

• Å ta hensyn til den ansattes ønsker

I henhold til § 7 (1) setning 1 BUrlG, må arbeidsgiveren ta hensyn til den ansattes ferieønsker når han innvilger ferie. Hvis arbeidsgiveren ikke tar hensyn til arbeidstakerens ønsker, kan arbeidstakeren avvise arbeidsgivers spesifikasjon av tjenestene.

I tillegg må den ansatte ikke bare innvende, men også uttrykke en annen ferieforespørsel selv. Hvis arbeidstakeren motsetter seg innvilget ferie, utgjør dette ikke alene et uttrykk for en ferieforespørsel i henhold til § 7 (1) BUrlG.

Hvis arbeidsgiveren avslutter arbeidstakeren og arbeidsgiveren gir arbeidstakeren ferie i oppsigelsestiden, har arbeidstakeren generelt ingen rett til å nekte aksept. BUrlG tjener primært til å innvilge feriepermisjon og ikke til å produsere krav om feriekompensasjon.

• Uavhengighet fra fortsatt lønn

Effektiviteten av tildeling av ferie er ikke avhengig av arbeidsgiver betaler den ansatte ferie penger i løpet av ferien .

• Valørforbud når du innvilger ferie

Forbudet mot kirkesamfunn i § 7 (2) BUrlG gjelder bare lovbestemt permisjon . En feriestipend som bryter med dette er ineffektiv. I henhold til § 7 (2), setning 1 BUrlG, skal lovfestet årlig permisjon gis "kontinuerlig". Dette gjelder bare ikke hvis "presserende operasjonelle eller personlige grunner gjør det nødvendig å dele ferien". Hvis ferien ikke kan gis fortløpende av disse grunner, skal det innvilges minst 12 virkedager som ferie, § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG.

I følge det gjeldende synet er ikke bare et ønske fra den ansatte tilstrekkelig for at en valør skal være tillatt.

I henhold til § 13 (1), setning 3 BUrlG, kan bare § 7 (2) setning 2 BUrlG fravikes til ulempe for den ansatte. Dette forutsetter at vilkårene i § 7 (2) setning 1 BUrlG er til stede. Denne forskriften er ofte brutt. Tildeling av ferie er da "de iure" ineffektiv.

Hvis partene handler i minnelighet, kan det være ulovlig fra den ansattes side ( § 242 BGB) å påberope seg ineffektiviteten til ferietilskuddet.

• Ineffektivitet etter kollektiv lov

Hvis det er et samarbeidsutvalg , den kollektive fordeling av ferie (f.eks: selskap ferie ), etablering av generelle ferie prinsipper, og etablering av en ferie tidsplan er gjenstand for medbestemmelse i henhold til § 87 (1) nr 5 BetrVG. Retten til medbestemmelse strekker seg også til "fastsettelse av tidspunktet for permisjon for individuelle ansatte dersom det ikke oppnås enighet mellom arbeidsgiveren og de involverte arbeidstakerne" (§ 87 (1) nr. 5 BetrVG). Brudd på medbestemmelsesretten til § 87 Abs. 1 nr. 5 BetrVG gjør tilskuddet til ferie ineffektivt. Det samme gjelder i offentlig tjeneste innenfor rammen av medbestemmelse av et personalråd i henhold til den respektive personalrepresentasjonsloven .

Ingen avslutning av rettsvirkningen av å gi ferie

• avtale

Ferier som allerede er innvilget kan (og vil ofte) endres når som helst etter gjensidig avtale.

• Ingen ensidig tilbakekalling

Ferier som faktisk er innvilget, kan ikke trekkes tilbake ensidig av arbeidsgiveren og kan ikke avvises av arbeidstakeren.

Hvis tildeling av ferie blir ugjenkallelig gitt, kan arbeidsgiveren ikke ensidig reversere (tilbakekalle) den. Noe annet spiller inn hvis arbeidsgiveren er i alvorlig nød. Det er forskjellige perspektiver i detalj.

• Betingelser ( §§ 812 ff. BGB)

Hvis arbeidsgiveren med tilbakevirkende kraft gir for mye ferie på grunn av at arbeidstakeren forlater selskapet for tidlig, kan han fastsette for mye ferie.

• Unngåelse ( §§ 119 ff. BGB)

Teoretisk er det mulig å utfordre erklæringen om fritak.

• Tap av forretningsgrunnlag ( § 313 BGB)

Teoretisk sett også et tap av forretningsgrunnlaget.

Forekomsten av suksessen til oppfyllelsen

Ferieretten oppfylles bare hvis ferien lykkes, dvs. H. fritaket fra arbeidsplikten forekommer også. Hvis det er formulert at ytelsen vil lykkes hvis den ansatte benytter seg av dispensasjonserklæringen og tar ferien, er dette misvisende: det kreves ingen aksept fra den ansattes side og ytelsen skjer også mot den ansattes vilje hvis dispensasjonserklæringen er effektiv er.

Imidlertid kan oppfyllelsen mislykkes av juridiske grunner fordi

• en påfølgende omfordeling av en periode uten arbeid som allerede har funnet sted er ikke lovlig mulig (fri uten å gi ferie; arbeidsperioder for mislighold);
• den ansatte er allerede løst fra sin plikt til å jobbe på en annen måte;
• arbeidstakeren har ingen arbeidsplikt som han kunne få fritak for fordi han er syk og ikke i stand til å jobbe.

• Ingen påfølgende omfordeling mulig : perioder der arbeidstakeren ikke jobbet, men ikke hadde fått ferie, kan ikke erklæres som ferie av arbeidsgiveren. Imidlertid ser det ikke ut fra sammenligningspraksisen.
• Ingen pågående omfordeling mulig : Hvis den ansatte allerede er løslatt av andre årsaker, kan han ikke i tillegg løslates for å gi ferieferie.
• Ingen permisjon gitt ved arbeidsuførhet ( § 9 BUrlG): Hvis arbeidstakeren er syk og ikke i stand til å jobbe, er han ikke forpliktet til å jobbe og kan ikke frigjøres fra den. Hvis den ansatte blir syk under ferien, pålegger § 9 BUrlG at dagene med bevist arbeidsuførhet ikke telles med til den årlige ferien.
• Overførbarhet av § 9 BUrlG til andre tilfeller av påfølgende umulighet? : I følge en kontroversiell oppfatning gjelder ikke § 9 BUrlG tilsvarende i andre tilfeller av påfølgende umulighet. Eksempel: Ferie gitt i januar for juli; Sysselsettingsforbud fra april til fødselen i oktober.

Tidsbegrensning

Ferieretten kan utløpe i henhold til § 7 III BUrlG. Denne standarden gjelder også enhver lovbestemt ferie eller arbeidskontraktsrett, hvis det ikke er gitt avvik.

EU- domstolen har nå endelig avgjort om EU-lovgivningen er brutt i tilfelle en foreldelsesfrist på grunn av fortsatt arbeidsuførhet .

I henhold til § 7 (3) i BUrlG utløper ferierett 31. desember. av ett år (§ 7 (3) setning 1 BUrlG), med mindre haster med operasjonelle grunner eller grunner knyttet til den ansatte begrunner overføring til året etter (§ 7 (3) setning 2 BUrlG) eller et tilfelle om delvis permisjon iht. § 5 Paragraf 1 Bokstav a BUrlG eksisterer og arbeidstakeren ber om overføring (§ 7 Paragraf 3 Setning 4 BUrlG).

Hvis en overføring skjer i samsvar med § 7 (3), punkt 2, BUrlG, utløper ferieretten senest 31. mars påfølgende år.

• Eksempel: Arbeidstakeren har jobbet en 5-dagers uke siden 2003, hadde ikke ferieferie i 2007, blir ikke i stand til å jobbe 15 virkedager før 31. desember 2007 og faller

a) ikke før 15. april 2008 frisk igjen;

b) blir godt 5 virkedager før 31. mars 2008.

Kontraktspartene står fritt (innenfor rammer) å se bort fra lovbestemmelsen til fordel for den ansatte, d. H. å avtale overføringen til året etter eller utover første kvartal året etter. Den ansatte skal best få dette skriftlig for å unngå senere tvister.

EU-domstolen (EF-domstolen) i Luxembourg avgjorde i januar 2009 at ansatte ikke skal miste retten til årlig betalt permisjon hvis de ikke kunne ta den på grunn av sykdom. EU- domstolen strider dermed mot Federal Holiday Act og ser det som et brudd på EU-direktiv 2003/88 . Derfor er den tyske forskriften ikke tillatt. Tap av ferierett er bare berettiget hvis de berørte arbeiderne faktisk hadde muligheten til å ta ferien. EU- domstolen uttalte i Schultz-Hoff-avgjørelsen at artikkel 7 i direktiv 2003/88 / EF skal tolkes på en slik måte at det strider mot nasjonale lover eller praksis, ifølge hvilke det ikke betales økonomisk godtgjørelse for årlig ferie som ikke er tatt på slutt på arbeidsforholdet dersom arbeidstakeren var sykemeldt eller sykemeldt i hele eller deler av referanseperioden og / eller overgangsperioden og derfor ikke kunne utøve sin rett til årlig betalt permisjon. Ved anvendelse av disse etablerte prinsippene skal § 7 nr. 3, avsnitt 4 BUrlG forstås slik at lovpålagte ferieerstatningskrav ikke utløper dersom en arbeidstaker blir syk ved slutten av ferieåret og / eller overgangsperioden og derfor er ute av stand til å jobbe. Den tidligere rettspraksis for BAG, som representerte det motsatte, er dermed forlatt.

15. april 2010 sendte LAG Hamm spørsmålet til EF-domstolen for en avgjørelse av om nasjonal lovgivning tillatt regulerer utløpet av ferierettigheter for langtidssyke ansatte etter en viss periode, og - i så fall - om en minimumsperiode på 18 måneder bør overholdes (Filnummer ved EF-domstolen: C-214/10). Generaladvokat Trstenjak foreslo nylig for EU-domstolen i sin uttalelse at både muligheten for utløp og en overføringsbegrensning på 18 måneder skal anses forenlig med fellesskapsretten.

Gjennomførbarhet: ingen rett fra arbeidsgiveren til å nekte ytelse

I henhold til § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BUrlG har arbeidsgiveren rett til å nekte ytelse med hensyn til arbeidstakers ferieforespørsel dersom “presserende operasjonelle spørsmål eller ferieforespørsler fra andre ansatte er imot dette”. Dette gjelder imidlertid kun ferie fra inneværende kalenderår, men ikke overført "gammel ferie" og heller ikke ferieforespørsel etter et tiltak av medisinsk behandling eller rehabilitering (§ 7 Abs. 1 S. 2 BUrlG).

Arbeidsgiveren må presentere og bevise kravene i sin rett til å nekte ytelse .

Ferierett som et sekundært erstatningskrav

I henhold til rettspraksis fra BAG, blir ferieretten omgjort til et erstatningskrav med sikte på å gi erstatningsferie som restitusjon hvis arbeidsgiveren ikke innvilger den forespurte ferien i god tid og ferien utløper på grunn av tidsfristen. , § 275 (1) og (4), § 280 avsnitt 1, § 283 setning 1, § 286 avsnitt 1 setning 1, § 249 avsnitt 1 BGB ".

• Eksempel: Arbeidstakeren ber om ferieferie. Arbeidsgiveren nekter ulovlig å gjøre det (for eksempel i kalenderåret fordi årsakene i § 7 (1) setning 1 BUrlG ikke er til stede eller i overføringsperioden i henhold til § 7 (3) setning 3 BUrlG (første kvartal av året etter) for da må arbeidsgiveren definitivt gi permisjon). Med 31. desember / 31. desember Mars utløper den primære ferieretten. Imidlertid har arbeidstakeren erstatningskrav mot arbeidsgiveren, hovedsakelig rettet mot naturalisasjon , i samme beløp. Dette er ikke lenger underlagt fristesystemet i § 7 (3) BUrlG (det kan imidlertid være frister).

Sysselsetting i ferien

I henhold til § 8 BUrlG kan arbeidstakeren ikke utøve lønnsom aktivitet under ferien som strider mot ferieformålet. Dette betyr imidlertid ikke at han må bruke ferietiden til å komme seg fysisk. Ekstremt anstrengende aktiviteter som fjellklatring i Himalaya-fjellene er også tillatt i løpet av ferien. Hvis den ansatte hjelper gratis i familiebedriften (f.eks. Også på ektemannens julemarked, i en deltidsbruk eller en ideell organisasjon), motsier dette ikke formålet med ferien. Bare de som bruker ferietiden som arbeidsgiveren betaler for å tjene ekstra penger gjennom et annet ansettelsesforhold, er i strid med kontrakten.

Se også

• Spesiell permisjon
• Obligatorisk permisjon

litteratur

• Thomas Dieterich et al. (Red.): Erfurt Commentary on Labor Law , 11. utgave, München 2010, Utgiver: CH Beck, ISBN 978-3-406-60876-6 .
• Heilmann: Ferierett . Grunnleggende kommentar til BUrlG og andre høytidsregler , 3. utgave, 2009, BUND-Verlag, ISBN 978-3-7663-3950-8 .
• Martin Henssler, Heinz Josef Willemsen, Heinz-Jürgen Kalb: Arbeidsretskommentar , 2. utgave, Otto Schmidt forlag, Köln 2006, ISBN 3-504-42658-6 .
• Frank Hohmeister, Susanne Goretzki, Angelika Oppermann: Federal Holiday Act. Håndkommentar . 2. utgave. Nomos, Baden-Baden 2008, ISBN 978-3-8329-2580-2 .
• Dirk Neumann, Martin Fenski: Federal Holiday Act . Kommentar. 10. utgave. CH Beck, München 2011, ISBN 978-3-406-60625-0 .
• Stephan Pötters, Tom Stiebert, fallgruver i ferieloven - fremdeles ingen rettssikkerhet i praksis? I: Neue Juristische Wochenschrift (NJW), 2012, utgave 15, s. 1034-1039.
• Daniel-René Weigert, Patrick Zeising, Beregningen av ferierettigheter i tilfelle endringer i arbeidstiden I: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), 2016, utgave 14, s. 862–868.

weblenker

• Tekst til Federal Vacation Act

Individuelle bevis

1. ^ Dommen fra den føderale arbeidsretten, 6 AZR 442/83. jurion.de, 8. mars 1984, åpnet 6. mars 2016 . 
2. ↑ Alexander Willemsen: Ukjent utløpsdato. 14. november 2018, åpnet 8. juli 2020 . 
3. ↑ VESKE, 17. januar 2006 - 9 AZR 61/05 -, i: NZA-RR 2006, 3821 (3822)
4. ↑ BAG, 20. juni 2000 - 9 AZR 309/99 -, i: NZA 2001, 622 (623).
5. ↑ VESKE, 30. oktober 2001 - 9 AZR 314/00 -, i: NZA 2002, 815 Os.
6. ↑ VESKE, 5. september 2002 - 9 AZR 244/01 -, i: NZA 2003, 726 (729).
7. ↑ EF-domstol, avgjørelse av 13. juni 2013 - C-415/12 om § 4 i rammeavtalen om deltidsarbeid inngått 6. juni 1997 i vedlegget til rådsdirektiv 97/81 / EF av 15. desember 1997 til den av UNICE, CEEP og ETUC inngikk rammeavtale om deltidsarbeid (EUT 1998, L 14, s.9)
8. ↑ BAG, dom 10. februar 2015 - 9 AZR 53/14 om § 26 avsnitt 1 § 4 TVöD 2010
9. ↑ Ny: Ingen feriereduksjon når du bytter deltids- dpa / pressemelding fra Federal Labor Court / Haufe-Online-Redaktion, 11. februar 2015
10. ↑ Daniel-René Weigert, Patrick Zeising, Beregningen av ferierettigheter i tilfelle endringer i arbeidstiden I: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), 2016, utgave 14, s. 862–868.
11. ↑ Leinemann / Linck, BUrlG, § 5 Rn. 21.
12. ↑ VESKE, 21. juni 2005 - 9 AZR 200/04 -, i: NZA 2006, 232 Os. = NJOZ 2006, 681 (682).
13. ↑ VESKE, 14. mars 2006 - 9 AZR 11/05 -, i: NJOZ 2006, 3100 (3101).
14. ^ Corts, NZA 1998, 357 (358).
15. ↑ ^{a b} BAG, 14. mars 2006 - 9 AZR 11/05 -, i: NJOZ 2006, 3100 (3102).
16. ↑ BAG, 14. mars 2006 - 9 AZR 11/05 -, i: NJOZ 2006, 3100 (3103).
17. ↑ VESKE, 14. mars 2006 - 9 AZR 11/05 -, i: NJOZ 2006, 3100.
18. ↑ VESKE 23. januar 2001 - 9 AZR 26/00 -, i: NZA 2001, 597.
19. ↑ ArbG Berlin, 28. januar 2004 - 48 Ca 26309/03 -, upublisert. (juris).
20. ↑ BAG, 21. juni 2005 - 9 AZR 295/04 -, i: NJOZ 2006, 1683 (1685).
21. ^ LAG Düsseldorf, 25. oktober 2004 - 10. sa 1306/04 -, i: LAGE § 7 BUrlG nr. 41.
22. ↑ LAG Hamm, 26. mai 2004 - 18. sa 964/04 -, upublisert. (juris).
23. ↑ ErfK / Dörner, 6. utgave [2006], BUrlG § 1 Rn. 31.
24. ↑ Se ErfK / Dörner, 8. utgave (2008), § 7 marginalnummer 23 med ytterligere referanser
25. ↑ ^{a b} ECJ, 20. januar 2009 - C-350/06 og C-520/06 -.
26. ↑ Se BAG, 24. mars 2009 - 9 AZR 983/07 -.
27. ↑ BAG, 11. juli 2006 - 9 AZR 535/05 -, i: NJOZ 2006, 3110 (3111) [Tz. 17].
28. ↑ Se dommen fra LAG Köln av 21. september 2009, Az. 2 Sa 674/09.