Jobb rotasjon

Jobbrotasjon er en anglisisme innen menneskelige ressurser som generelt beskriver endring av oppgaver eller funksjoner i form av rotasjonsprinsippet for ansatte .

Generell

Begrepet har gjennomgått en konseptuell utvikling siden introduksjonen i det tyskspråklige området og brukes nå med følgende konnotasjoner :

Jobbrotasjon brukes i selskaper og i økende grad også i offentlig forvaltning .

Jobbrotasjon som arbeidsorganisasjon

Jobbrotasjonen er en systematisk jobb - eller oppgaveendring i et arbeidssystem . Det ble først beskrevet i 1951 av Eric Lansdown Trist og Ken Bamforth .

Hvis denne endringen skjer innenfor et kravnivå , snakker man også om en utvidelse av aktivitetene ( stillingserklæring , horisontal omstilling). Hvis det er aktiviteter i forskjellige høye nivåer, snakker vi om jobbberikelse ( jobbberikelse , vertikal omstilling). Jobbrotasjonen representerer altså en arbeidsorganisasjon , som oppstår fra arbeidsstruktureringen av aktivitetsutvidelse og arbeidsberikelse .

I denne forstand forstås jobbrotasjon å bety den systematiske endringen av jobber i vekslingsrytmer på noen ganger mindre enn en time, med hovedmålet om å realisere en belastningsbalanse . Her roterer for eksempel fem arbeidere i et arbeidssystem over sine fem arbeidsstasjoner med korte intervaller.

eksempel

Under den (tidligere) visuelle inspeksjonen av lyspærer av ansatte hadde dette arbeidet bare en alibifunksjon etter godt 20 minutter. Som et resultat av den såkalte årvåkenhetseffekten ble like mange lyspærer som faktisk var OK avvist ( 1. ordensfeil ) som defekte (2. ordensfeil). Konsekvens: Arbeidet kunne fornuftig ikke utføres i mer enn 20 minutter, da måtte den ansatte byttes ut.

Ved å ta på seg en annen jobb kan gjenopprettingstiden som faktisk kreves unngås. I det nevnte eksemplet øker en rotasjon over bare to (forskjellige) arbeidsplasser ikke bare kvaliteten på arbeidsresultatet betraktelig, men fremmer også effektivitet. For jobbrotasjon kreves mer høyt kvalifisert personale enn for det opprinnelige individuelle arbeidet. I kortsyklusrotasjonssystemer gjør det arbeidet mer utholdelig for den ansatte, ofte mer interessant (merk: arbeidsorientering ) og kan øke identifikasjonen med arbeidsinnhold og mål, men fører ofte også til en lønnsøkning .

Jobbrotasjon uten gruppereferanse

Senere ble jobbrotasjon også brukt for å beskrive den systematiske endringen i en månedlig rytme, selv på tvers av arbeidsplasser i andre avdelinger eller anlegg med forskjellige mål. Her snakker man om "rotasjon" selv om den ledige arbeidsstasjonen ikke blir tatt av en annen ansatt som også "roterer". Rotasjonen skjer bare fra den enkelte ansattes synspunkt, som har utsiktene til å endelig komme tilbake til den gamle jobben etter flere endringer. Målet er som regel å gi den ansatte omfattende informasjon om alle aktiviteter i et område, slik at han for eksempel kan overta ledelsen av dette området. Slik sett er jobbrotasjon også en viktig del av traineeprogrammer .

En annen grunn kan være forebygging av kriminalitet :

  • Ved innkjøp forhindrer dette for personlig kontakt med leverandører og reduserer dermed risikoen for korrupsjon .
  • Når du for eksempel kvitterer for varemottak og godkjenner betalinger, reduseres sannsynligheten for nettverk som utnytter sikkerhetsmangler i brukerroller og arbeidsflyter .

Jobbrotasjon som metode for arbeidsmarkedspolitikk

Jobbrotasjon er også en arbeidsmarkedspolitisk metode utviklet i Danmark . Målet er å fremme videreutdanning i bedrifter - spesielt hos de med færre enn 250  ansatte (såkalte små og mellomstore bedrifter: SMB ).

Hvis et selskap ønsker å trene eget personale, får det en stedfortreder for opplæringen. Dette kommer fra gruppen arbeidsledige. Nestlederen er opplært i den spesifikke jobben før den faktiske vikaren. Først når dette er vellykket fullført, kan selskapets ansatte gå i videre opplæring.

Hvis opplæringen i selskapet avsluttes, trekker nestlederen opp. Selskapet tilegner seg ofte nye operasjonelle ferdigheter gjennom videreutdanning, slik at den videreutdannede medarbeideren får en ny funksjon. I dette tilfellet er sjansen veldig stor for at stedfortreder vil få fast jobb , ettersom han i løpet av utskiftingstiden var i stand til å vise om han er i stand til å yte den nødvendige tjenesten.

Når det gjelder prestasjonsgjennomgang, er jobbrotasjon mye mer realistisk enn noe bedriftspraksis, der det ofte ikke er noen reell ytelsesvurdering. Som regel øker selskapet også sin konkurransekraft gjennom videreutdanning og sikrer dermed jobbene som har eksistert til dags dato.

Jobberotasjon har blitt prøvd ut i forskjellige EU-land siden 1996 . I Tyskland ble den inkludert i loven om arbeidslivsfremmende arbeid ( Sozialgesetzbuch III) i 2002. Imidlertid er anvendelsen av jobbrotasjon fra Federal Employment Agency veldig nølende.

I Tyskland er jobbrotasjon representert av Federal Job Rotation Association med base i Berlin .

litteratur

  • Heidi Oschmiansky, Günther Schmid, Bettina Uhrig: Kvalifikasjoner og sysselsetting: jobbrotasjon som et instrument for videreutdanning og integrering av arbeidsledige . Bonn 2001, ISBN 3-86077-970-2 . (på nett)
  • PF Coyne: En evidensbasert modell for jobbrotasjon. Doktorgrad Middlesex University (pluss publikasjoner og forskningsstudier), 2011. (online)

Individuelle bevis

  1. ↑ Eric L. Trist / Ken W. Bamforth: Noen sosiale og psykologiske konsekvenser av langveggsmetoden for kullhenting: en undersøkelse av den psykologiske situasjonen og forsvaret til en arbeidsgruppe i forhold til den sosiale strukturen og det teknologiske innholdet i arbeidssystemet . I: Menneskelige relasjoner. 4, 1951, s. 3-38.
  2. ↑ Karin Ernst-Betocchi, Arbeit und Leben gGmbH (red.): Job Rotation: Endelig dokumentasjon av prosjektet (1998–2002). ( Memento fra 20. mars 2005 i Internet Archive )
  3. ↑ Bundesverband Jobrotation , åpnet: 19. februar 2016.