Stilling (organisasjon)
Et poeng er i organisasjonsteorien om at en menneskelig PTA overførte (under) oppgave , muligens støttet av tildelingen av arbeidsutstyr .
Generell
Jobben er den minste organisasjonsenheten som en person - kalt jobbinnehaveren - er tildelt. Erich Potthoff definerte det i 1966 som “den funksjonelle organisasjonsenheten knyttet til en menneskelig arbeider ”. I daglig tale blir stillingen ofte upresist omtalt som en arbeidsplass , men er i utgangspunktet verken romlig definert eller knyttet til en bestemt person. Stillinger defineres rent faktisk og ikke personlig, de er bare organisasjonsstrukturer. Derfor kan en stilling også bestå av flere arbeidsplasser. Bare arbeidsplassen er okkupert av bare én person (det er ikke- personlig ), det endrer seg ogsåJobbdeling ( engelsk jobbdeling ) ingenting.
En gruppe oppgaver er oppsummert som en stilling som kan beherskes av en passende kvalifisert ansatt . En stilling består derfor regelmessig av et sett med oppgaver og en oppgaveholder. Aspektene ved en jobb er beskrevet i stillingsbeskrivelser . Antall deloppgaver som er gruppert under en posisjon, avhenger av deres vanskeligheter, variasjon og kompleksitet.
egenskaper
Følgende funksjoner er karakteristiske for posisjoner:
- Den oppgaven er satt for en lengre periode, og følger prinsippet om personlig uavhengighet.
- Som kompetanse er definert som rettighetene den ansatte overfører til å utføre oppgaven.
- Som ansvar forstås plikten til en person å være ansvarlig for deres beslutninger og handlinger.
Det er viktig å følge prinsippet om kongruens , dvs. H. en passende balanse mellom oppgaver, kompetanse og ansvar. Ideelt sett har de de riktige ferdighetene til å utføre en oppgave, og personen er ansvarlig for oppgaven de tar på seg.
Jobbtyper
Stillingen kan deles inn i to typer basert på de tildelte kompetansene:
-
Linje kontorer er vanligvis direkte betrodd med gjennomføringen av hoveddriftsoppgaver:
- Ledelsesstillinger er preget av eksterne beslutningsprosesser , instruksjoner og kontrollkompetanse . Viktige kriterier er derfor å ta eksterne beslutninger, implementeringen av beslutningen i ordrer og den eksterne kontrollen av utførelsen. En funksjon som skal vurderes når du oppretter linjepunkter, er linjespennet .
- Utførelsesorganer er organer som er utstyrt med implementeringsevner , men ikke med ledelsesevner. Dette betyr at de ikke har lov til å gi instruksjoner til andre organer. De har bare beslutningskompetanse for sitt eget handlingsområde.
-
Støtteorganer tjener bare indirekte for å utføre hovedoppgaven:
- Stabsenheter er spesialiserte ledelsesstøtteenheter, som primært er ment å øke kapasiteten til informasjonsbehandling og beslutningsprosessen til ledelsesenhetene. Personalene er ment å forhindre overbelastning av lederstillinger.
- Hjelpestillinger er generaliserte lederstøtteposisjoner med sak-til-sak-oppgave uten ekstern beslutningstaker og instruksjonsmyndighet. For denne type stillinger er det vanligvis ikke noe fast ansvarsområde (f.eks. Assistent til ledelsen).
-
Servicepunkter utfører sentrale støtteoppgaver for flere ledelsespunkter. Man skiller seg ut
- Servicebyråer med myndighet til å utstede instruksjoner (for eksempel menneskelige ressurser ) og
- Servicepunkter uten myndighet til å utstede instruksjoner (såkalte ikke- fungerende støttepunkter som kantine , postkontor eller resepsjon ).
Disse jobbtypene dekker hele funksjonelle behov i et selskap, slik at hver funksjon kan tildeles en av disse stillingene.
Jobbskaping
Organisatoriske enheter oppstår i løpet av oppgaveanalyse (mental nedbrytning av en samlet oppgave i analytiske deloppgaver) og påfølgende oppgavesyntese (sammendrag av deloppgavene). Denne prosessen kalles jobbskaping . Flere stillinger kombineres deretter til en avdeling . Dette kan gjøres på forskjellige måter, på den ene siden i enkeltlinjesystemet (nøyaktig en leder ) eller i flerlinjesystemet (flere ledere mulig).
Det er fire forskjellige måter å skape jobber på:
- Oppgavelatert jobbskaping: Oppgaver med de samme egenskapene grupperes sammen for å danne en jobb og tildeles en ansvarlig myndighet.
- PTA-relatert jobbskaping: PTA (ansatt) er allerede kjent. Fullføringen av deloppgaven er utformet på en slik måte at den ansatte kan gjøre det. I tillegg til denne personlige jobbskapingen er det også mulig å skape en materiell jobb; måten oppgavene blir utført på, er basert på materialressursene som er tilgjengelige eller skal kjøpes (f.eks. store datamaskiner ).
- Relasjonsorientert jobbskaping: Det blir gjort et forsøk på å minimere forholdet (materielt, immaterielt og monetært) mellom de enkelte stillingene. Dette gjør det mulig å bestemme resultatene og avgrense utførelsen av oppgaver, ansvar og kompetanse nøyaktig.
- Jobbskaping på grunnlag av juridiske normer : En arbeidsopprettelsesordre finner sted basert på visse lover. I henhold til den juridiske normen er spesielt følgende stillinger foreskrevet av spesielle lover i selskaper , i Tyskland er dette som følger:
- Styremedlemmer i et aksjeselskap ( § 76 AktG )
- Administrerende direktør for en GmbH ( § 6 GmbH-lov )
- Medlemmene i bedriftsrådet ( § 1 BetrVG )
- Ungdoms- og trainee-representanter ( § 60 BetrVG)
- Databeskyttelsesansvarlig ( § 4f BDSG )
- Arbeidssikkerhetsoffiser ( seksjon 5 Lov om arbeidssikkerhet )
- Representant for sterkt funksjonshemmede (§ 25 SchwbG )
- Strålevernansvarlig ( § 70 StrlSchG )
- Vannvernansvarlig ( § 64 WasserhaushaltsG )
- Opptakskontrolloffiser ( § 53 BImSchG )
- Noen av disse agentene skal bare brukes i selskaper som er adressert som adressater for de spesielle lovene.
Stillingsbeskrivelse
En stillingsbeskrivelse er en skriftlig beskrivelse av organisasjonsreglene for en jobb. Den definerer oppgavene (inkludert prestasjonskrav), arbeidsmål, kompetanse og forhold til andre stillinger. Den kompetansen er jobben relatert rett til å handle og ansvar er det jobbrelaterte ansvarlighet .
Bemanning
Den fylling av ledige stillinger ved personell er et av hovedmålene med menneskelige ressurser , hvor krav profiler av stillingsbeskrivelsen må matche de kvalifikasjons profiler så tett som mulig. Etter at jobben er opprettet, fylles stillingen. Vi leter etter en jobbinnehaver hvis egnethetsprofil tilsvarer stillingens kravsprofil. Avvik mellom dyktighet og kravsprofil skal reduseres gjennom personalutviklingstiltak .
- Se også: Beliggenhet plan , bemanning plan , avtale
litteratur
- Alfred Kieser , Peter Walgenbach : Organisasjon. Schäffer-Poeschel-Verlag, Stuttgart 2003, ISBN 3-7910-2242-3 .
- Götz Schmidt: Organisasjon - organisasjonsstrukturer . 5. utgave. Giessen 2011, ISBN 978-3-921313-79-4 .
- Manfred Schulte-Zurhausen : Organisasjon. 3. Utgave. Verlag Vahlen, München 2002, ISBN 3-8006-2825-2 .
- Georg Schreyögg (Hrsg.): Short dictionary corporate management organization (HWO). 4. utgave. Schäffer-Pöschel-Verlag, Stuttgart 2004, ISBN 3-7910-8050-4 .
weblenker
Individuelle bevis
- ↑ Günter Franke, Job and Personnel Requirements Planning , 1977, s. 26
- ↑ Erich Potthoff, selskapsorganisering i. Karl Hax / Kurt Wessels, Handbook of Economics, bind I, 1966, s 55
- ^ Joachim Paul, Introduksjon til generell forretningsadministrasjon: Med eksempler og casestudier , 1. utgave, 2006, ISBN 3834903361 , s. 264
- ↑ Erich Potthoff / Karl Trescher, Controlling in der Personalwirtschaft , 1986, s.28
- ↑ Wolfgang Wrabetz, Jobbbeskrivelsen : En guide for praksis , 1973, s. 17
- ↑ Wolfgang Heise, Das kleine 1x1 der Organisationslehre , 2009, s.45
- FA REFA: Metodikk for arbeidsstudier. Del 1: Grunnleggende. 7. utgave. Carl Hanser Verlag, München 1984, ISBN 3-446-14234-7 , s. 58-59.
- ↑ Rolf Bühner, Business Organization Studies , 2004, s. 69 f.
- ↑ Rolf Bühner, Business Organizational Studies , 2004, s.73
- ^ Fritz Bisani, krav og kvalifikasjonsprofil , i: Hans Strutz (red.), Handbuch Personalmarketing, 1989, s. 241