Stilling (organisasjon)

Et poeng er i organisasjonsteorien om at en menneskelig PTA overførte (under) oppgave , muligens støttet av tildelingen av arbeidsutstyr .

Generell

Jobben er den minste organisasjonsenheten som en person - kalt jobbinnehaveren - er tildelt. Erich Potthoff definerte det i 1966 som “den funksjonelle organisasjonsenheten knyttet til en menneskelig arbeider ”. I daglig tale blir stillingen ofte upresist omtalt som en arbeidsplass , men er i utgangspunktet verken romlig definert eller knyttet til en bestemt person. Stillinger defineres rent faktisk og ikke personlig, de er bare organisasjonsstrukturer. Derfor kan en stilling også bestå av flere arbeidsplasser. Bare arbeidsplassen er okkupert av bare én person (det er ikke- personlig ), det endrer seg ogsåJobbdeling ( engelsk jobbdeling ) ingenting.

En gruppe oppgaver er oppsummert som en stilling som kan beherskes av en passende kvalifisert ansatt . En stilling består derfor regelmessig av et sett med oppgaver og en oppgaveholder. Aspektene ved en jobb er beskrevet i stillingsbeskrivelser . Antall deloppgaver som er gruppert under en posisjon, avhenger av deres vanskeligheter, variasjon og kompleksitet.

egenskaper

Følgende funksjoner er karakteristiske for posisjoner:

  • Den oppgaven er satt for en lengre periode, og følger prinsippet om personlig uavhengighet.
  • Som kompetanse er definert som rettighetene den ansatte overfører til å utføre oppgaven.
  • Som ansvar forstås plikten til en person å være ansvarlig for deres beslutninger og handlinger.

Det er viktig å følge prinsippet om kongruens , dvs. H. en passende balanse mellom oppgaver, kompetanse og ansvar. Ideelt sett har de de riktige ferdighetene til å utføre en oppgave, og personen er ansvarlig for oppgaven de tar på seg.

Jobbtyper

Stillingen kan deles inn i to typer basert på de tildelte kompetansene:

  • Linje kontorer er vanligvis direkte betrodd med gjennomføringen av hoveddriftsoppgaver:
  • Støtteorganer tjener bare indirekte for å utføre hovedoppgaven:
    • Stabsenheter er spesialiserte ledelsesstøtteenheter, som primært er ment å øke kapasiteten til informasjonsbehandling og beslutningsprosessen til ledelsesenhetene. Personalene er ment å forhindre overbelastning av lederstillinger.
    • Hjelpestillinger er generaliserte lederstøtteposisjoner med sak-til-sak-oppgave uten ekstern beslutningstaker og instruksjonsmyndighet. For denne type stillinger er det vanligvis ikke noe fast ansvarsområde (f.eks. Assistent til ledelsen).
    • Servicepunkter utfører sentrale støtteoppgaver for flere ledelsespunkter. Man skiller seg ut
      • Servicebyråer med myndighet til å utstede instruksjoner (for eksempel menneskelige ressurser ) og
      • Servicepunkter uten myndighet til å utstede instruksjoner (såkalte ikke- fungerende støttepunkter som kantine , postkontor eller resepsjon ).

Disse jobbtypene dekker hele funksjonelle behov i et selskap, slik at hver funksjon kan tildeles en av disse stillingene.

Jobbskaping

Organisatoriske enheter oppstår i løpet av oppgaveanalyse (mental nedbrytning av en samlet oppgave i analytiske deloppgaver) og påfølgende oppgavesyntese (sammendrag av deloppgavene). Denne prosessen kalles jobbskaping . Flere stillinger kombineres deretter til en avdeling . Dette kan gjøres på forskjellige måter, på den ene siden i enkeltlinjesystemet (nøyaktig en leder ) eller i flerlinjesystemet (flere ledere mulig).

Det er fire forskjellige måter å skape jobber på:

Noen av disse agentene skal bare brukes i selskaper som er adressert som adressater for de spesielle lovene.

Stillingsbeskrivelse

En stillingsbeskrivelse er en skriftlig beskrivelse av organisasjonsreglene for en jobb. Den definerer oppgavene (inkludert prestasjonskrav), arbeidsmål, kompetanse og forhold til andre stillinger. Den kompetansen er jobben relatert rett til å handle og ansvar er det jobbrelaterte ansvarlighet .

Bemanning

Den fylling av ledige stillinger ved personell er et av hovedmålene med menneskelige ressurser , hvor krav profiler av stillingsbeskrivelsen må matche de kvalifikasjons profiler så tett som mulig. Etter at jobben er opprettet, fylles stillingen. Vi leter etter en jobbinnehaver hvis egnethetsprofil tilsvarer stillingens kravsprofil. Avvik mellom dyktighet og kravsprofil skal reduseres gjennom personalutviklingstiltak .

Se også: Beliggenhet plan , bemanning plan , avtale

litteratur

weblenker

Wiktionary: Position  - forklaringer av betydninger, ordets opprinnelse, synonymer, oversettelser

Individuelle bevis

  1. Günter Franke, Job and Personnel Requirements Planning , 1977, s. 26
  2. Erich Potthoff, selskapsorganisering i. Karl Hax / Kurt Wessels, Handbook of Economics, bind I, 1966, s 55
  3. ^ Joachim Paul, Introduksjon til generell forretningsadministrasjon: Med eksempler og casestudier , 1. utgave, 2006, ISBN 3834903361 , s. 264
  4. Erich Potthoff / Karl Trescher, Controlling in der Personalwirtschaft , 1986, s.28
  5. Wolfgang Wrabetz, Jobbbeskrivelsen : En guide for praksis , 1973, s. 17
  6. Wolfgang Heise, Das kleine 1x1 der Organisationslehre , 2009, s.45
  7. FA REFA: Metodikk for arbeidsstudier. Del 1: Grunnleggende. 7. utgave. Carl Hanser Verlag, München 1984, ISBN 3-446-14234-7 , s. 58-59.
  8. Rolf Bühner, Business Organization Studies , 2004, s. 69 f.
  9. Rolf Bühner, Business Organizational Studies , 2004, s.73
  10. ^ Fritz Bisani, krav og kvalifikasjonsprofil , i: Hans Strutz (red.), Handbuch Personalmarketing, 1989, s. 241