Personaliseringsindeks for profesjonell ledelse

Den pix ( Personalledelse Profesjonalisering Index ) er en langsiktig empirisk studie . Konseptet ble utviklet av en gruppe forskere og utøvere som en del av profesjonaliseringsinitiativet for personalledelse i den tyske foreningen for personaladministrasjon (DGFP). Rainer Marr regnes som den ”vitenskapelige faren” . Siden mai 2004 er det samlet inn en samlet indeks i sammenheng med onlineundersøkelser av de vanlige medlemsbedriftene i DGFP. I 2005/06 innledet Walter A. Oechsler en vitenskapelig diskurs om bevis for indeksene.

I 2010/11 ble pix revidert og fungerer nå under: DGFP langtidsstudie "Professional Personnel Management" (pix) .

Bakgrunn: profesjonaliseringsinitiativ

Det tyske samfunnet for personaladministrasjon (DGFP) startet et profesjonaliseringsinitiativ for personalledelse i tyske selskaper i 2001 . Elementene i dette initiativet inkluderte først og fremst faglige standarder og, basert på dette, DGFP-profesjonaliseringsprogrammet og en mengde kunnskap . Dette ble til slutt etterfulgt av to studier, på den ene siden studien "Megatrends and HR-Trends" (2011) og på den andre siden DGFP langtidsstudien "Professional Personnel Management" (pix) (2010/11). En modifisert versjon av sistnevnte er koblet direkte til pilotprosjektet fra 2004, Personnel Management Professionalization Index (pix). DGFP bruker den til å måle endringen i profesjonalitet i personalledelse i tyske selskaper.

Forskere som Gerold Frick (Aalen), Rainer Marr (München), Achim Seisreiner (Potsdam) og Dieter Wagner (Potsdam) og utøvere fra DaimlerChrysler , John Deere , Lufthansa , Ingram Micro , Boston Consulting Group og von Watson Wyatt og representantene for DGFP, René Pannier og Hans Böhm .

pix undersøkelser

2004-studien

Den første studien, som ble utført i 2004, ble inkludert i standardarbeidet av Hentze & Graf (2005). Den bestemte 20 indekser, inkludert personaliseringsindeksen (pix). Selve PIX-en kom fra beregningen av 14 indekser i en trinnvis prosedyre. Dette skal gjøre det mulig å etablere en sammenheng mellom indeksverdier og selskapssuksess. Teoretisk var DGFP basert på fire ledelsesoppgaver for profesjonell personaladministrasjon:

Profesjonaliteten til disse feltene avhenger av andre designkomponenter: aktører, instrumenter, organisering, prosesser og systemer. Til slutt kan to dimensjoner av profesjonalitet identifiseres:

  • umiddelbare resultater av ledelseshandlingen
  • indirekte innflytelse på selskapets suksess

Svarprosenten på den elektroniske undersøkelsen , bestående av 80 artikler , var 18 prosent, noe som tilsvarer 254 institusjoner. Som et resultat oppnådde studien en gjennomsnittlig PIX-verdi på 2,49 på en Likert-skala (fra 0 "ikke profesjonell" til 4 "maksimalt profesjonell"). Instrument / prosessledelse, for eksempel, var foran med 2,72 enn verdistyring med 2,20.

Profesjonaliteten verdsetter fra 2004 i detalj:

Profesjonalitetsverdi 2004
Ledelse av HR-prosesser 2,80
Styring av HR-instrumenter 2.64
Styring av interne relasjoner 2.61
Kulturell ledelse 2,57
strategisk menneskelig ressursforvaltning 2.39
Kompetansestyring 2,36
Styring av selskapets eksterne relasjoner 2,36
Verdiskapingsledelse 2.00
Totalt areal for personaladministrasjon (pix) 2,49

Påfølgende år

PIX ble også registrert de neste årene; den samlede indeksen holdt seg så langt. DGFP uttalte i 2007 "Suksessen til et selskap korrelerer relativt sterkt med kvaliteten og tilgjengeligheten til personalet, selskapets evne til å innovere og effektiviteten i personellprosessene."

Vitenskapelig diskurs (2005/06)

introduksjon

Etter introduksjonen av pix ble DGFP sterkt kritisert fra vitenskapelige miljøer. Den vitenskapelige tvisten ble i stor grad løst i det vitenskapelige tidsskriftet Zeitschrift für Personalforschung (ZfP). I tillegg kom artikler i de ledende tyske spesialmagasinene for personell. Ulike forlag og sjefredaktører kommenterte også. De viktigste talsmennene for kritikk var Walter A. Oechsler (Mannheim) og Werner Nienhüser (Duisburg-Essen).

Schröder (2010) oppsummerte de viktigste kritikkpunktene:

  • Svakheter i innhold og metode i de publiserte spørreskjemaene
  • Manglende teorihenvisning
  • Normativ faglig forståelse

Kritikk og svar

Etter utviklingen av pix ble unnfangelsen skarpt angrepet av Mannheim- økonom Walter A. Oechsler . Han beskrev det som "ad hoc-actionisme", nemlig "uten metode eller fordel". Han ser svakheter først og fremst i den teoretiske metodiske tilnærmingen og i den empiriske tilnærmingen. Oechsler ser det som et tilbakeslag for forskning. I løpet av tvisten som ble startet, trakk O Wechsel seg ut av DGFP-styret.

Økonomene Hans Böhm (administrerende direktør) og Sascha Armutat (prosjektleder) fra DGFP svarte på kritikken. Böhm svarte også på nettstedet sitt "Hvor destruktiv kan professorskritikk være?"

Siegen- økonom Volker Stein brukte svaret som en mulighet til å påpeke forfatternes manglende kritiske kapasitet. I tillegg til sin magasinartikkel, forlot Stein et universitets, flersidig arbeidsdokument under tittelen PIX - Kvalitetserosjon i retorisk forkledning av strålende alvor? Lag et gjentakende mønster .

Rainer Marr var enig med Oechsler på noen punkter som kunne forbedres, men mener at Oechsler misforsto intensjonen bak indeksen. Han forklarte: “Målet med arbeidsgruppen var ikke [...] å fremme teoretisk forskning, men å tilby støtte til forretningspraksis. Grunnlaget for dette var den praktiske kompetansen til arbeidsgruppemedlemmene og den spesifikke profesjonaliteten basert på den, samt en dialogisk prosess av betydelig varighet og intensitet. "

Psykologen Hans-Peter Hummel fra Ergo Insurance Group (i dag også lektor ved Heinrich Heine-universitetet i Düsseldorf ) ser fortsatt et "klart behov for optimalisering" for pix. Imidlertid vurderer han positivt den nøkkeltallets praktiske relevans og fremtidig bruk som referanseindeks . Han ønsker ikke å være enig med Walter A. Oechslers grunnleggende kritikk.

Albert Martin , økonom, fra universitetet i Lüneburg, irettesetter ikke skaperne av indeksene for det faktum at systematisk innsats av denne typen kan gi problemer med hensyn til innhold, metode eller metode. Men han ønsker en mer detaljert behandling av teoretiske spørsmål og mer vilje til å inngå kompromisser.

Økonomen Werner Nienhüser , professor ved universitetet i Duisburg-Essen oppsummerte i 2006 at pix bare gir et "beskjedent bidrag til realteoretisk forskning". Med dette konseptet kan man legitimere nesten alle personellstrategier. Det er en innsnevring av økonomiske størrelser. Det er fortsatt uklart om man virkelig kan snakke om kausalitet og ikke bare om sammenheng når det gjelder effekten på bedriftens suksess. I tvilstilfeller vil ensidige bekreftende formuleringer føre til den forstyrrende faktoren av sosial ønskelighet . Samlet sett har Pix en symbolsk og salgsfremmende funksjon og fungerer mer som en retorisk enhet , ifølge Nienhüser.

Forsøk på voldgift

Den Potsdam økonom Dieter Wagner , også redaktør av fagbladet Personal , ledet en kommentar med stor ståhei for ingenting? og talte for en dialog i form av en "utveksling mellom teori og praksis" og han ønsket å fortsette å fremme alle bidrag til profesjonalisering av personalledelse.

Trier- økonomen og administrerende redaktør for tidsskriftet for personellforskning Hartmut Wächter svarte i en lederartikkel . I dette talte han til fordel for en “situasjonsrelatert” og “tidsbundet” dialog mellom den “overdrevne forventningen til praktiserende” og “vitenskapsmannens arroganse”.

Omdesign som en langtidsstudie DGFP (2010/11)

metodikk

DGFP- referansemodellen med en integrert og profesjonell tilnærming tjener som grunnlag for 2010-studien . Det brukes et spørreskjema som gjør "livssyklusorienterte" og "høyere nivå" designfelt målbare. Begge designfeltene er kombinert med virkningen av HR-arbeid og selskapets suksess. Det er totalt tolv designfelt (6 × 6) av referansemodellen. Disse var blant annet. detaljert i Hoeppe (2014).

Livssyklusorienterte designfelt Overstyrende designfelt
Markedsføring og utvalg av ansatte Bedrifts- og HR-strategi
Personalpleie og ansattes oppbevaring Bedriftskultur og endring
Performance management og kompensasjon Verdiskapingsledelse
Personal- / lederutvikling Arbeidsrett og sosialt partnerskap
Personell permittering Forhold og nettverk
Ledelse og personlig kompetanse Internasjonal personalledelse

Utformingen av "konfigurasjonsprofesjonaliteten" påvirker følgende variabler:

I følge modellen påvirker “profesjonalitet” selskapets suksess .

Resultater 2010

I følge resultatene av 2010-studien er arbeidsrett og sosialt partnerskap de mest profesjonelle designområdene. Ytterligere verdier over gjennomsnittet ble funnet for prestasjonsledelse / godtgjørelse , personalmarkedsføring / personalvalg og internasjonal personalledelse. Det var muligheter for forbedring i verdiskapingsledelsen . Når det gjelder faglig påvirkning, var sosialt partnerskap og attraktivitet hos arbeidsgivere foran, strategipenetrasjon og innovasjonsevne hadde et ganske negativt image. Det var sterke sammenhenger mellom konfigurasjonen og effekten samt effekten og selskapets suksess.

Resultater 2012

Den gjennomsnittlige indeksverdien (fra 1 "veldig profesjonell" til 5 "ikke profesjonell") for alle tolv designfelt var 2,52 i 2012-studien. Ansattes lojalitet oppnådde for eksempel et ganske dårlig resultat med 3,17.

Viktighet og evaluering

I 2009 spekulerte økonomen Volker Stein , som allerede hadde posisjonert seg mot PIX i 2005 , i magasinet for ledelsen at studietilnærmingen på den tiden hadde en negativ effekt på utformingen av Human Potential Index (HPI) støttet av DGFP via "bakdøren" kunne. Han beskrev HPI som "et mangfoldig informasjonsasymmetriproblem".

Sosiologen Anja Schröder fra Otto von Guericke University Magdeburg uttalte i 2010 at begrepet profesjonalisering har blitt brukt igjen siden debatten i 2005/06. Etter en kort oppsummering av kritikken mot PIX-indeksen den gangen, uttalte hun: “[...] at yrkeskategorien stort sett ikke brukes i en sosiologisk-klientrelatert forståelse, er lett relatert til moderne krav og er dermed diffust innholdsmessig. Denne omtolkningen av begrepet profesjonalisering fra et økonomisk synspunkt viser også hvordan personalledelse, som ikke er direkte involvert i verdiskaping, har vært utsatt for økende legitimitetspress i store selskaper siden 1990-tallet. "

I 2011 la økonomen Ewald Scherm fra Fernuniversität i Hagen vekt i en spesialartikkel: Prosedyren “gjør det klart at en vurdering krever klare kriterier og omfattende kunnskap om det aktuelle selskapet”, men “gir bare lite meningsfulle resultater. Dette skyldes ikke bare den tvilsomme metodikken og de uløste måle- og attribusjonsproblemene, men også målet om å evaluere personalledelsen som helhet. "

Som Hildesheims personellforsker Andrea Friedrich bemerket i 2011 med henvisning til den vitenskapelige diskursen, er målbarheten av effektiviteten til personalledelse i forskningsområdet fortsatt veldig aktuell.

Publikasjoner

Langsiktige studier

  • Profesjonalisering av personalledelse. Resultater av pix-undersøkelsen 2004. PraxisPapier 5/2004
  • Profesjonalisering av personalledelse. Resultater av pix-undersøkelsen 2005. PraxisPapier 3/2005
  • Profesjonalisering av personalledelse. Resultater av pix-undersøkelsen 2006. PraxisPapier 5/2006
  • Profesjonalisering av personalledelse. Resultater av pix-undersøkelsen 2007. PraxisPapier 3/2007
  • Profesjonalisering av personalledelse. Resultater av pix-undersøkelsen 2008, PraxisPapier 4/2008
  • DGFP langtidsstudie av profesjonell personaladministrasjon (pix) 2010. PraxisPapier 3/2011
  • DGFP langtidsstudie av profesjonell personaladministrasjon (pix) 2012. PraxisPapier 4/2012

litteratur

Individuelle bevis

  1. ↑ a b Rainer Marr : Når er noe "personellforskning"? Kommentarer til artikkelen "Personnel research as ad hoc actionism: The personal management professionalization index of DGFP" av Walter A. Oechsler . I: Zeitschrift für Personalforschung 20 (2006) 1, s. 7–11.
  2. ↑ a b c d Jf. Christian Scholz : ZfP-diskurs: Profesjonaliseringsindeksen til DGFP i en nødvendig diskusjon . I: Zeitschrift für Personalforschung 20 (2006) 1, s. 5-6.
  3. ↑ a b c d e f g h Se German Society for Personnel Management (Hrsg.): Integrert personalledelse i praksis. Prosesser og profesjonelle standarder (= DGFP-PraxisEdition . Volum 93). 2. utgave, W. Bertelsmann, Bielefeld 2012, ISBN 978-3-7639-4978-6 , s. 21 ff.
  4. ↑ Christiane Geighardt (red.): Resultater av en Befragungder DGFP eV til profesjonalisering av menneskelig ressursforvaltning . Publisert av den tyske foreningen for personaladministrasjon , PraxisPapier 5/2004, Düsseldorf 2004, s.4.
  5. ↑ a b c d e f g Jf. Joachim Hentze , Andrea Graf: Personalwirtschaftslehre 2 (= Uni-Taschenbücher . Volum 1374). 7. utgave, Haupt, Bern 2005, ISBN 3-8252-0650-5 , s. 407-410.
  6. ↑ a b c d Gisela Feller: En klimaindeks for etterutdannelseslandskapet . I: Rapport. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung 30 (2007) 3, s. 61–74.
  7. ↑ Se Klaus J. Zink : Personnel Management and Ergonomics: Necessity of Integrative Concepts . I: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 59 (2005) 5, s. 385–394.
  8. ↑ juh.: HR-avdelinger under mikroskopet. Sterk prosessadministrasjon, men dårlig merverdi  ( siden er ikke lenger tilgjengelig , søk i nettarkiver )  Info: Linken ble automatisk merket som defekt. Vennligst sjekk lenken i henhold til instruksjonene, og fjern deretter denne meldingen. . I: Lebensmittel Zeitung , 6. august 2004, s.46.@1@ 2Mal: Toter Link / jobs.lebensmittelzeitung.net  
  9. ↑ Uprofesjonell kulturforvaltning . I: Personlig. Journal for Human Resource Management , nr. 10, 1. oktober 2005, s. 40.
  10. ↑ Hagen Ringshausen: Personalutvikling fremmer, krever og øker kvaliteten . I: Ledelse og økonomi på sykehuset 25 (2008) 6, s. 588–589.
  11. ↑ Et sterkere fokus på lederkultur . I: Personalmagazin , 1/2007, s.75.
  12. ^ Lutz Dreesbach: Profesjonell personalledelse. Innflytelse på selskapets suksess . I: Die Welt , 5. juni 2008, nr. 130, s. WR4.
  13. ^ A b Frank Hartmann: Led som en trener . I: Creditreform , nr. 4, 2. april 2007, s. 46.
  14. ↑ mer: Kravene til HR øker . I: Personalmagazin , 8/2006, s. 13.
  15. ↑ Randolf Jessl: Professionals of the Nation . I: Personalmagazin , 12/2005, s.3.
  16. ↑ Michael Faust, Reinhard Bahnmüller, Christiane Fisecker: Det kapitalmarkedsorienterte selskapet. eksterne forventninger, selskapspolitikk, menneskelige ressurser og medbestemmelse (= forskning fra Hans Böckler Foundation . 135). Utgave Sigma, Berlin 2011, ISBN 978-3-8360-8735-3 , s. 289.
  17. ↑ a b Anja Schröder : Profesjonaliseringsprosesser mellom økonomisk rasjonalitet og sosial orientering. Lederbiografier innen menneskelige ressurser og produktutvikling (= studier om kvalitativ utdanning, rådgivning og sosial forskning - ZBBS bokserie ). Budrich, Opladen et al. 2010, ISBN 978-3-86649-308-7 , s. 333 f.
  18. ↑ Se Walter A. Oechsler : Personell forskning som ad hoc aksjonisme. Personaliseringsindeksen for personalstyring av DGFP . I: Zeitschrift für Personalforschung 19 (2005) 2, s. 107–119.
  19. ^ Jf. Walter A. Oechsler : Hvor uprofesjonelt kan et måleinstrument være? . I: Personalwirtschaft 23 (2005) 6, s. 26-27.
  20. ↑ Bernhard Münster, Randolf Jessl: Bundling i stedet for splitting (intervju med Gerold Frick ). I: Personalmagazin , 3/2008, s.16.
  21. ↑ Se Hans Böhm , Sascha Armutat : Profesjonalitet på teststanden (standpunkt) . I: Personalwirtschaft 32 (2005) 8, s. 30–31.
  22. ↑ Jf. Volker Stein : PIX - Personalmanagement-Professionalisierungs-Index (DGFP). Retorikk i stedet for kvalitet . I: Computer + Personal 13 (2005) 7, s. 28-30.
  23. ↑ Jfr Volker Stein : PIX - Kvalitetserosjon i retorisk forkledning av strålende alvor? Et tilbakevendende mønster (= arbeidsdokument fra styreleder for forretningsadministrasjon, spesielt organisasjon, personell og informasjonsledelse . Nr. 85) Saarland University, Saarbrücken 2005.
  24. F Jfr. Rainer Marr : Viktige impulser for mer kvalitet . I: Personalmagazin 12/2005, s. 18.
  25. F Jf. Hans-Peter Hummel : Støtte til profesjonaliseringen som strever i personalledelse ved hjelp av Personnel Management Professionalization Index (PIX) fra German Society for Personnel Management (DGFP eV) - en kritisk vurdering . I: Zeitschrift für Personalforschung 20 (2006) 1, s. 12–21.
  26. F Jf. Albert Martin : Vurderingen av personellarbeid: informasjon med begrenset innsikt . I: Zeitschrift für Personalforschung 20 (2006) 1, s. 22–41.
  27. ↑ Jf Werner Nienhüser : Betydelige og symbolske personalledelse forskning - eksempel på “Personnel Management Profesjonalisering Index” av den tyske foreningen for personalledelse . I: Zeitschrift für Personalforschung 20 (2006) 1, s. 42–57.
  28. ↑ Dieter Wagner : Mye bryet med ingenting? . I: Personlig. Journal for Human Resource Management , nr. 1, 2. januar 2006, s. 38.
  29. ↑ Se Hartmut Wächter : Uttalelse om PIX-diskusjonen . I: Zeitschrift für Personalforschung 20 (2006) 2, s. 99–101.
  30. ↑ Se Hartmut Wächter : Dialog . I: Personlig. Journal for Human Resource Management , nr. 3, 1. mars 2006, s. 36.
  31. ↑ Jens Hoeppe: Beslutnings- og legitimeringsmønstre i bærekraftig personalledelse. Orientering og handlingsramme for HR-arbeid . Hampp, München et al. 2014, ISBN 978-3-95710-001-6 , s. 340 ff.
  32. ↑ Se Lutz Dreesbach: Arbeidsrett er HR- ledernes største styrke. Alle medlemsbedriftene i DGFP har blitt invitert til pix-undersøkelser siden 2004 . I: Die Welt , 8. juni 2011, nr. 132, s. WR2.
  33. ↑ Heiko Weckmüller : Beholdning av lojalitet for ansatte . I: ders. (Red.): Excellence in Personnel Management. Gjør nye resultater av personellforskning brukbare for selskaper . Haufe, Freiburg im Breisgau et al. 2013, ISBN 978-3-648-04107-9 , s. 124–132, her: s. 124.
  34. ↑ Volker Stein : Human Potential Index (HPI) som et multippel informasjonsasymmetri problem . I: Zeitschrift für Management 4 (2009) 4, s. 373–382.
  35. ↑ Ewald Scherm : Syv måter - ett mål? . I: Personalmagazin , 2/2011, s. 40.
  36. ↑ Jf. Ewald Scherm : legitimere personalarbeidet . I: Personlig. Journal for Human Resource Management , nr. 3, 28. februar 2011, s. 29.
  37. ↑ Jf. Andrea Friedrich : Sosialt arbeid på vei til profesjonalisering av personaladministrasjon - irritasjoner av det profesjonelle selvbildet ved hjelp av eksemplet på ytelsesorienterte kompensasjonskomponenter . I: Andreas Langer, Andreas Schröer (Hrsg.): Profesjonalisering innen ideell ledelse . VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2011, ISBN 978-3-531-17605-5 , s. 67–86, her: s. 71.