Avskjedsbeskyttelsesdrakt
Den stillingsvernet i arbeidskraft er i Tyskland gjennom en usaklig oppsigelse krav til kompetent arbeidskraft domstol forfulgt. Handlingen må være innlevert senest tre uker etter mottak av skriftlig varsel om oppsigelse, ellers oppsigelsen anses å være effektive § 4 , § 7 KSchG (material preclusion ). Dette gjelder også ved gjentatt oppsigelse . Senere opptak av handlingen er bare mulig under meget strenge betingelser. Handlingen tar sikte på å etablere den fortsatte eksistensen av arbeidsforholdet på det tidspunktet varselet om oppsigelsen ble mottatt. Det store flertallet av alle oppsigelsesvern prosesser ende gjennom et forlik der arbeidsforholdet avsluttes ved gjensidig enighet ved betaling av et sluttvederlag . Effektiviteten av en oppsigelse kontrolleres av alle rettslige aspekter og særlig mot bestemmelsene i Employment Protection Act (KSchG) av arbeidsretten, i den grad saksøker påberoper seg juridisk relevante grunner for ineffektivitet. Loven snakker om den ”sosiale begrunnelsen” for oppsigelse.
applikasjon
Et søksmål for å anlegge sak for beskyttelse mot avskjedigelse må minst:
- utpeke retten som er anlagt
- indikerer den skadelidte og tiltalte ,
- inneholde en søknad (i henhold til § 4 setning 1 KSchG, må søknaden rettes til avgjørelsen "at arbeidsforholdet ikke avsluttes ved oppsigelsen." Et krav som tilsvarer (bare) lovens ordlyd er tilstrekkelig bestemt innenfor betydningen av § 253 avsnitt 2 nr. 2 ZPO ),
- inneholder fakta som gir opphav til kravet .
De kan sendes inn skriftlig eller på kontoret blir forklart; Det er ingen obligatorisk advokat for arbeidsdomstolene i første instans .
Eksamenens omfang
Retten undersøker den sosiale begrunnelsen for oppsigelsen i henhold til kriteriene i avskjedsloven , i den grad dette gjelder for selskapet og arbeidsforholdet , samt andre grunner til ineffektivitet, som mangel på skriftlig form eller brudd av en kontraktsmessig, kollektive lønnsforhandlinger avtalen eller et selskap avtale. Ved en ekstraordinær oppsigelse blir det også sjekket om det var en viktig årsak i henhold til § 626 BGB . Imidlertid må alle grunner for ineffektivitet hevdes av saksøker, retten undersøker ikke disse alene, prinsippet om innlevering gjelder .
Hvis den klagende parten kommer gjennom sine klager, er oppsigelsen ineffektiv, og kontraktsforholdet forblir uendret. Hvis oppsigelsestiden er utløpt i mellomtiden, er arbeidsgiveren regelmessig misligholdt og må gi godtgjørelsen med tilbakevirkende kraft som om det hadde blitt utført arbeid.
Som regel vil saksøker også sende inn en søknad om fortsatt ansettelse, for hvis han i første omgang vinner, har han et foreløpig krav om fortsatt ansettelse, basert på rettslig rett , til rettslig avslutning av forhandlingene.
Omstendighetene som eksisterte da oppsigelsen ble gitt er avgjørende for effektiviteten av oppsigelsen. Som med alle struktureringsrettigheter , vurderes effektiviteten av oppsigelsen utelukkende ut fra omstendighetene på det tidspunktet erklæringen ble mottatt av mottakeren. Hvis en operasjonell oppsigelse var berettiget på dette tidspunktet og situasjonen til selskapet endres innen oppsigelsestiden på en slik måte at fortsatt ansettelse nå ser ut til å være mulig, gjør dette ikke oppsigelsen ineffektiv; I dette tilfellet er imidlertid den ansatte kan ha rett til re- sysselsetting .
Endre varsel
Med den såkalte endringsbeskyttelsessøknaden kan også effektiviteten av en endringsmelding angripes. Arbeidstakeren kan akseptere avslutningen av endringen - med forbehold om en tidsfrist - med forbehold om at endringene ikke er sosialt ubegrunnede, § 2 KSchG. Da er det ingen risiko for å miste jobben. Etter at oppsigelsestiden er utløpt, må han imidlertid først jobbe under de nye forholdene.
Retten undersøker den sosiale begrunnelsen for hver enkelt endring og andre årsaker til ineffektivitet, som i tilfellet med oppsigelsesbeskyttelsessaken. Hvis det mangler (selv for en enkelt endring av kontrakten, selv om den er den mindre), er ikke hele avslutningen av endringen sosialt begrunnet. Arbeidstakeren har da rett til fortsatt ansettelse under uendrede avtaleforhold. Hvis meldingen om endring derimot er sosialt berettiget, dvs. hvis den ansatte mister prosessen, må han fortsette å jobbe under de endrede forholdene, men vil beholde jobben hvis han har gjort en reservasjon. Ellers blir endringsvarselet et oppsigelsesvarsel.
Se også
Individuelle bevis
- ↑ BAG, dom av 13. desember 2007, 2 AZR 818/06, fulltekst , (PDF-fil; 42 kB)
- ↑ Fast rettspraksis, se bare BAG 3 AZB 93/08
- ↑ Grunnleggende: BAG 6. september 1989 AP KSchG 1969 § 1 sykdom nr. 22; 27. februar 1997 AP KSchG 1969 § 1 Gjenopprettelse nr. 1; 29. april 1999 AP nr. 36 til § 1 KSchG 1969 sykdom.