Arbeidsplass helsefremmende

Helsefremmende arbeidsplasser ( WHP ) refererer til en strategi for handling på nivåene av mennesker - organisering - arbeid, som består av flere nivåer av analyse og design, som strategisk og metodisk mål å bygge opp helseressurser i selskapet.

Fra et metodisk synspunkt er anvendelsen av essensielle prinsipper for helsefremmende - som prinsippet om salutogenese av Aaron Antonovsky  - relevant i feltet "selskap".

Når det gjelder definisjon og helsepolitikk, det Luxembourg-erklæringen om helsefremmende arbeidsplasser spiller en viktig rolle i den europeiske union .

Helsefremmende arbeid på arbeidsplassen blir i økende grad sett på som en viktig lederoppgave. Det er også av økende betydning innen forsoning av privatliv, familie og karriere og balanse mellom arbeid og privatliv .

Luxembourgs erklæring om helsefremmende arbeidsplasser i EU

Arbeidsplasshelsefremmende arbeid (BGF) omfatter alle felles tiltak fra arbeidsgivere, arbeidstakere og samfunnet for å forbedre helse og trivsel på arbeidsplassen. Dette kan oppnås ved å kombinere følgende tilnærminger:

  • Forbedring av arbeidsorganisering og arbeidsforhold
  • Fremme av aktiv medarbeidermedvirkning
  • Styrking av personlige ferdigheter.

Grunnlaget for dagens europeiske aktiviteter for helsefremmende arbeidsplasser er to faktorer. På den ene siden har EUs rammedirektiv om helse og sikkerhet ( direktiv 89/391 / EØF ) innført en nyorientering av tradisjonell helse og sikkerhet i lovgivning og praksis. På den annen side vokser bedriftens betydning som handlingsfelt for folkehelsetjenesten. I følge denne forståelsen er sunne og kvalifiserte ansatte en viktig forutsetning for EUs fremtidige suksess, både sosialt og økonomisk. EU-kommisjonens ansvarlige tjeneste har derfor støttet et initiativ for å opprette et europeisk nettverk for helsefremmende arbeidsplasser. Medlemmer av det europeiske nettverket er organisasjoner fra medlemslandene og landene i Det europeiske økonomiske samarbeidsområdet. De er også nasjonale kontaktpunkter. Målet med nettverket er - på grunnlag av en kontinuerlig utveksling av erfaringer - å identifisere og formidle modeller for beste praksis for helsefremmende arbeidsplasser. EU oppfordrer dermed medlemslandene til å legge stor vekt på helsefremmende på arbeidsplassen og å inkludere spørsmål om helse på jobben i politiske beslutninger.

metode

Et eksempel er salutogeneseprinsippet av Aaron Antonovsky, som strider mot klassisk patogenese . Mens patogenese beskriver utviklingen av sykdommer, handler salutogenese om hvordan helse og velvære oppstår. Dette inkluderer også de ansattes psykologiske velvære .

Litteraturen sier også at ”ren helsefremmende arbeid” ikke er mulig. Utgangspunktet for helsefremmende innsats opprettes bare når det er et åpenbart problem.

Følgende retningslinjer for implementering av helsefremmende på arbeidsplassen fremgår av Luxembourg-erklæringen.

  1. Hele arbeidsstyrken må være involvert (deltakelse).
  2. WHP må tas i betraktning i alle viktige beslutninger og på alle områder av selskapet (integrasjon).
  3. Alle tiltak og programmer må utføres systematisk: analyse, prioritering, planlegging, gjennomføring, kontinuerlig kontroll og evaluering av resultatene ( prosjektledelse ).
  4. WHP inkluderer både atferdsmessige og situasjonsorienterte tiltak. Den kombinerer tilnærmingen til risikoreduksjon med den utvidelsen av beskyttende faktorer og helsepotensialer (helhetlig tilnærming).

Ved hjelp av denne tilnærmingen er målet å filtrere ut og analysere helserelaterte operasjonsfelt (f.eks. Helsesituasjon i selskapet, sykefravær, svingninger, fravær, spørsmål om motivasjon, arbeidsatmosfære) for å bygge opp helse ressurser i selskapet på dette grunnlaget med passende deltakelse fra ansatte. Salutogeneffektive bedriftshelseprosjekter fokuserer metodisk på tiltakspakker som er generert under hensyntagen til den innstillingsmessige tilnærmingen og strever også etter tilsvarende empowerment , dvs. emnerelatert kompetanseutvikling fra målgruppens side. Et annet grunnleggende krav for bærekraftig bedriftshelsefremmende arbeid er evaluering av slike prosjekter så permanente som mulig . Denne evalueringen er obligatorisk for prosjekter som er ment å implementere arbeidsmiljøloven .

I hovedsak er det ingen forpliktelse for ansatt eller bedriftsråd å si noe om helsefremmende virksomheter . Bare visse analyseprosedyrer, fremfor alt den skriftlige medarbeiderundersøkelsen, og visse tiltak er underlagt medbestemmelse. Imidlertid anses å involvere representanter for personalet som gunstig for å fremme aksept og deltakelse av ansatte. Helse sirkler er et populært verktøy for medarbeiderinvolvering .

målretning

I et nøtteskall kan en salutogen bedriftshelsepolitikk sees på som et uttrykk for tendensen til å omforme, transformere og integrere klassiske forebyggende temaer (sykefravær, helse på jobben, arbeidsmotivasjon, fravær, ulykkesforebygging, human design av arbeid og organisering) . Dette stiller økte tekniske krav til industriell psykologi og arbeidsmedisin . Ansatte i menneskelige ressurser og medlemmer av arbeids- og personalrådene må også gjennomgå videre opplæring her. Til slutt representerer helsefremmende virksomheter også et ledelsesspørsmål eller et moderne verktøy for bedriftsstyring, integrering og ledelse. Den grunnleggende tilnærmingen her er alltid å involvere ansatte og øke deres helserelaterte evne til å handle ( empowerment ).

ROI ( Return on Investment ) for tiltak innen bedriftshelsefremmende er gitt i relevante internasjonale studier (f.eks. Federal Association of German Company Health Insurance Funds ) i forholdet 1: 3, noe som viser at disse instrumentene er økonomisk svært effektive . I tillegg genereres operativt fordelaktige personalpolitiske kontrollalternativer (ressurser personlig, organisering, arbeid - som forbedret helseatferd på jobb og fritid, optimalisert internt samarbeid / økt arbeidsglede, profesjonell håndtering av arbeidsmengder), som strekker seg til bedriftens policy, kultur og strategi kan ( bedriftens helseledelse ). En metodisk sikret oppfatning av selskapets helsefremmende prosjekter garanterer også muligheten for å overføre eksisterende prosjektdesign og relevante prosjektresultater til andre, strukturelt sammenlignbare virksomhetssteder. I løpet av den skiftende arbeidsverdenen må det tas hensyn til stadig flere digitale metoder for helsefremmende arbeidsplasser.

Beslektede emner som kan spille en rolle i helsefremmende arbeidsplasser er: forebygging av utbrenthet og psykomental stress , håndtering av vold i hjemmet og avhengighetsforebygging eller terapi.

Implementering og praksis

Juridisk regulering

Trygderett

Når det gjelder sosial lov, er begrepet helsefremmende på arbeidsplassen i Tyskland lovlig definert i § 20b, avsnitt 1, paragraf 1 i bok V i den sosiale koden . I følge dette fremmer helseforsikringene utvikling og styrking av helsefremmende strukturer med tjenester for helsefremmende virksomheter (bedriftshelsefremmende arbeid).

Skattelov

I henhold til § 3 nr. 34 EStG, i tillegg til lønningene som er gitt, leverer arbeidsgiveren tjenester for å forebygge og redusere risikoen for sykdom og for å fremme helse i selskaper som oppfyller kravene i § 20 og § 20b når det gjelder av kvalitet, øremerking, målretting og sertifisering SGB ​​V er tilstrekkelig, opptil 600 euro per kalenderår skattefritt.

Bedriftshelseledelse

Bedriftens helsefremmende virksomhet, som er frivillig for arbeidsgivere og ansatte, er en del av bedriftens helseledelse i tillegg til den juridisk bindende arbeidsmiljøet , ledelsesintegrasjonsledelse i samsvar med § 167 i bok IX i sosialkoden og medisinske tjenester for forebygging i samsvar med seksjon 14 i bok VI.

Mange små og store selskaper implementerer allerede vellykket helsefremmende arbeidsplass. I prinsippet er selskapene avhengige av en kombinasjon av tiltak på atferds- og forholdsnivå. Bedrifter oppnår de beste resultatene med en balansert blanding av tiltak på begge nivåer. Forholdsnivået inkluderer helsefremmende rammebetingelser som ergonomi på arbeidsplassen, endringer i arbeidsprosesser eller utvikling av ledere. Atferdsnivået inkluderer oppførselen til hver enkelt ansatt. Tiltak på dette nivået inkluderer treningsverksteder, spesialforedrag om sunn mat og avslappingsenheter.

I tillegg til ernæring og stresshåndtering er markedsføring av fysisk aktivitet en av de tre sentrale pilarene for å forbedre de ansattes helse - i alle bransjer og uavhengig av alle rammebetingelser. Bevegelsesrelaterte inngrep er blant de vanligste tiltakene i selskaper.

De tyske bilprodusentene Daimler , VW og BMW støtter sine ansatte på relasjonsnivå med begrenset tilgang til e-post på fritiden. Daimler tilbyr sine ansatte muligheten til automatisk å slette e-post når de er på ferie. Volkswagen forhindrer at e-post sendes til selskapets mobiltelefon i fritiden, og BMW har rett til å være utilgjengelig etter jobb. Den tyske krefthjelpen er også involvert i helsefremmende arbeidsplasser med opplæringsseminarer og arrangementer for arbeidsleger. I samarbeid med den tyske krefthjelpen kan ansatte bruke selskapets tilbud for forebygging og tidlig oppdagelse av kreft.

Lov om forebygging

Den Prevention Act of 2015 krever helseforsikring siden 2016 årlig til å investere i helsefremmende minst to euro per person forsikret. En målgruppetilnærming følges. Mottakerne trenger ikke være medlemmer i fondet som sponser tiltakene. Imidlertid har disse midlene ennå ikke blitt brukt fullt ut.

Østerrike

I Østerrike er det ingen lovlig definisjon av begrepet helsefremmende arbeidsplass. I Employee Protection Act , den pålegger lovgiver arbeidsgiver for å ivareta sikkerheten og helsen til de ansatte. Denne juridiske passasjen er i stor grad knyttet til helse og sikkerhet på arbeidsplassen . For bedrifter er helsefremmende arbeidsplasser en frivillig tilleggstjeneste.

Bedriftshelsefremmende arbeid ble utvidet med skattereformen 2015/2016.

litteratur

  • Eva Bamberg et al. (Red.): Håndbok for helsefremmende arbeidsplasser. Arbeids- og organisasjonspsykologiske metoder og begreper. Hogrefe 1998, ISBN 3-8017-0980-9 .
  • Ferdinand Gröben, Klaus Bös : Øvelse av helsefremmende arbeidsplasser. Tiltak og opplevelser - et tverrsnitt. Utgave Sigma, Berlin 1999, ISBN 3-89404-879-4 .
  • Doris Holzträger: Helsefremmende ledelse: Design av tiltak for å fremme helse i selskapet for ledere. Hampp, Mehring 2012, ISBN 978-3866-18815-0 .
  • Uwe Lenhardt, Rolf Rosenbrock : Stengt for oppussing? Effekter av operativ omorganisering på helsevern. Utgave Sigma, Berlin 2006, ISBN 3-8360-8670-0 .
  • EuPD Research: Workplace Health Management 2007/08. Studien undersøker helseledelsen til de 800 største tyske selskapene. Opprettet i samarbeid med Handelsblatt, Bernhard Badura , Bertelsmann Foundation, Hans Böckler Foundation og BKK Bundesverband, ISBN 978-3-9812322-3-3 .
  • EuPD Research: Health Management 2010. Opprettet i samarbeid med Handelsblatt og TÜV SÜD. ISBN 978-3-941632-04-2 .
  • Karin Struhs-Wehr: Bedriftshelseledelse og ledelse - helserettet ledelse som en suksessfaktor i OHM. 1. utgave. Springer, Wiesbaden 2017, ISBN 978-3-658-14265-0 .
  • Ingo Weinreich, Christian Weigl: Bedriftsråd om ledelse av bedriftshelsevern: Grunnleggende - metoder - personlige ferdigheter. Berlin 2011, ISBN 978-3-503-13057-3 .
  • Thorsten Uhle, Michael Treier: Helsefremmende arbeidsplass. 1. utgave. Springer, Berlin 2010, ISBN 978-3-540-95933-5 .
  • Cornelia Schneider: Helsefremmende arbeid. Hans Huber, Bern, 2010
  • S. Mayländer, M. Walden, TS Kaeding (red.): Det viktige selskapet: Hvordan få dine ansatte i bevegelse. Richard Pflaum Verlag, München 2019, ISBN 978-3-948277-00-0 .

weblenker

Individuelle bevis

  1. ↑ Europeisk nettverk for helsefremmende arbeidsplasser (ENWHP): Luxembourgs erklæring om helsefremmende arbeidsplasser i EU i versjonen av januar 2007.
  2. ↑ The Occupational Safety and Health loven bygger på en bred begrepet helse som også omfatter psykisk velvære for de ansatte. ( BVerwG 31. januar 1977, NZA 1997, 483).
  3. ↑ Ingo Weinreich, Christian Weigl: Ledelseshåndbok for bedriftshelse: Grunnleggende - Metoder - Personlige kompetanser. 2011, ISBN 978-3-503-13057-3 .
  4. ↑ Gjennomgang av effektiviteten, ArbSchG §3 Abs.1.
  5. ↑ Ingo Weinreich, Christian Weigl: Ledelseshåndbok for bedriftshelse: Grunnleggende - Metoder - Personlige kompetanser. 2011, ISBN 978-3-503-13057-3 .
  6. Health Helsefremmende arbeidsplass: skattefordeler. Federal Health Ministry, åpnet 6. august 2020 .
  7. ↑ GKV Spitzenverband (red.): Forebyggingsveiledning Berlin, 2018. Fig. 8, s. 100.
  8. ↑ S. Mayländer, M. Walden, TS Kaeding: Den vitale selskapet: Hvordan få dine ansatte å flytte . Richard Pflaum Verlag, München 2019, ISBN 978-3-948277-00-0 ( pflaum.de [åpnet 7. juni 2019]).
  9. ↑ Helsefremmende arbeidsplasser (BGF) | Praktiske eksempler over hele verden. Hentet 19. juni 2018 .
  10. ↑ Tysk krefthjelp Bonn, handlingsplan 2013.
  11. ↑ RIS - Employee Protection Act - Consolidated Federal Law, versjon datert 19. juni 2018. Hentet 19. juni 2018 .
  12. ^ Ingrid Szabo: Workplace Health Promotion 1. april 2016.
  13. ↑ inntektsskatt retningslinjer 2002. 3.3.14 Bruk av anlegg og systemer samt helsefremmende (§ 3 punkt 1 Z 13 tent et EStG 1988) Retningslinje for BMF av 11. desember 2015 BMF-010222/0088-VI / 7 / 2015, gyldig fra 11. desember 2015.