Jobb deling

Den jobben deling ( engelsk jobb deling ) er en arbeidsordning som er basert på deltidsarbeid basert. To eller flere ansatte deler minst en jobb seg imellom som et fellesskap . Partnerne i en gruppe kan stille arbeidstiden individuelt. Så lenge arbeidstiden er innenfor rammene for de heltidsansatte, er alle kombinasjoner mulig i stillingsgruppen.

For å dele jobber må partnerne ha gode planleggings- og organisasjonsevner. Det er også viktig at partnerne har det bra med hverandre.

Jobbdeling gir arbeidstakeren fordelen ved å arrangere arbeidstid og varighet individuelt. For arbeidsgiver betyr jobbdeling en gevinst i kunnskap , oppbevaring i selskapet når en arbeidstaker slutter , synergien til de ansatte, mer kapasitet når det er mye arbeid og bedre mulighet til å erstatte en ansatt som har mislyktes.

De økte kommunikasjons- og informasjonsutgiftene, samt den vanskelige utskiftningen av en person i gruppen, skal sees kritisk på. Det siste punktet er spesielt viktig når en arbeidsdelingsgruppe bare består av to ansatte.

definisjon

Jobbdeling er en juridisk struktur som har sitt utspring i USA og som først ble kjent i tyskspråklige land på begynnelsen av 1980-tallet; en eller annen form for deltidsansettelse. Per definisjon betyr dette en deling av jobber. Det betyr at to eller flere kolleger deler jobb og lønn. Fleksibiliteten som tilbys av enhver fleksitid er vanligvis ikke lenger tilgjengelig; i stedet kan arbeidstiden struktureres i henhold til forskjellige delingsmodeller. Den klassiske formen for jobbdeling er halvdagssyklusen.

Eksempler
  1. Fem ansatte deler 4 arbeidsplasser. Hver ansatt har 1 dag fri i uken.
  2. To ansatte deler en arbeidsplass hver halvdel.

Det kan til og med inngås avtaler om at den ene skal jobbe mer en måned og den andre den påfølgende måneden.

Former for jobbdeling

Jobbsplitting

Jobbdeling er den vanligste formen for deling av jobber. Det er en tidsmessig inndeling med identiske oppgaveprofiler til partnerne. Det er ikke behov for samhandling og samarbeid mellom partnerne, som får arbeidsavtaler uavhengig av hverandre. Jobbsplitting beskriver en enkel inndeling av en heltidsjobb i to uavhengige deltidsjobber. Hvis en ansatt trekker seg, fortsetter det gjenværende ansettelsesforholdet. Arbeidsgiveren må prøve å finne en erstatning. Hvis han ikke finner en, kan han imidlertid utstede en endringsmelding (for eksempel med den effekten at den andre arbeidsplasspartneren nå må jobbe heltid). Hvis den gjenværende arbeidspartneren ikke kan akseptere dette, kan han iverksette tiltak mot en slik endring av oppsigelsen, om nødvendig, med en handling for beskyttelse mot oppsigelse.

Jobbparing

Jobbparing ligner på jobbsplitting, bortsett fra at her må partnerne koordinere seg med hensyn til oppfyllelse av oppgaver, de deler ansvar og tar sammen viktige beslutninger. Arbeidsavtalen inngås i fellesskap med partnerne og kan bare sies opp i fellesskap.

Topp deling

Med toppdeling forstås en partnerskapsbasert styringsmodell, en inndeling av jobber i lederstillinger . Begrepet ble laget i 1998 av Julia Kuark og Hans Ulrich Locher. I toppdelingsmodellen deler ledere til en viss grad ansvar og tar viktige beslutninger sammen, for eksempel strategiske beslutninger, personalbeslutninger eller større investeringer. Delingen av lederansvaret er spesielt krevende i ansattes vurderinger, da subjektive kriterier også spiller en rolle her.

Toppdelere på høyt beslutningsnivå danner det som kalles en dobbel topp . Omvendt inkluderer ikke hvert dobbelt ledelse en deling av jobber, siden begrepet dobbelt ledelse fokuserer på delt beslutningsmyndighet, uavhengig av om det er to personer som jobber heltid, som deler en jobb eller som ellers er engasjert.

Juridiske forhold

Generell

Den juridiske definisjonen av deltidsarbeid er hentet fra avsnitt 2 (1) TzBfG. Deltidsansatte er de der den vanlige ukentlige arbeidstiden er kortere enn den vanlige ukentlige arbeidstiden for sammenlignbare heltidsansatte i selskapet. Heltids- eller deltidsarbeid gjør ingen forskjell i henhold til lov om arbeidsliv. Hver jobbdeler inngår sin egen arbeidsavtale med arbeidsgiveren. På den annen side er det ingen juridiske forhold mellom de enkelte jobbdelerne på samme arbeidsplass. Alle rettigheter og forpliktelser er delt deretter.

jobbe tid

Når det gjelder arbeidsdelingsforhold, brukes kun varigheten av deltakernes arbeidstid. Jobbdelerne bestemmer arbeidstiden deres uavhengig. Hvis de ikke kan bli enige om en arbeidsplan, må denne fastsettes av arbeidsgiveren.

Frivillig representasjonsplikt / fortsatt lønnsutbetaling

I henhold til § 13 (1) TzBfG kan en ansatt kun bli bedt om å representere en ansatt på forhånd hvis det er et presserende operativt krav og representasjon er rimelig i enkeltsaker. I alle andre tilfeller må det foreligge en egen avtale for den respektive representasjonssaken.

I tilfelle feil jobbdeling (jobbdeling), er det ingen plikt til å representere. Situasjonen er vanskeligere med faktisk jobbdeling (jobbparing), ettersom de ansatte organiserer arbeidstiden selv. Arbeidskontrakter kan være strukturert på en slik måte at de ansatte gjensidig forplikter seg til å representere hverandre. Det antas generelt at overtidsarbeidet som vikaren skal utføre skal kompenseres, men behandles ikke som overtidsarbeid som er underlagt et tillegg. Ansatte som deler en stilling må derfor avtale sin respektive arbeidstid i god tid.

Spesielt upopulær blant modeller for jobbdeling er forpliktelsen til å representere hverandre på ferie eller i tilfelle sykdom. Men fordi substitusjonsperioder er forbundet med en høy organisasjonsinnsats for foreldre, har flere og flere arbeidsgivere nå forlatt forpliktelsesklausulen. Jobbdelingspartnere har selvsagt krav på vanlig lønnsutbetaling hvis de blir forhindret fra å gjøre det uten egen skyld. Den avgjørende faktoren er imidlertid om de andre partnerne må representere denne mangelen og hvordan denne representasjonen kompenseres.

Oppsigelser

I tilfelle feil jobbdeling og bedriftsgruppen, må arbeidsgiveren henvende seg til hver ansatt hver for seg, og hver ansatt kan si opp hver for seg uavhengig av de andre medlemmene i gruppen. Medlemmer av en gruppe kan bare avbryte sammen. Oppsigelse fra arbeidsgiver må sendes til alle ansatte.

Feriespørsmål

Hvis kollegene ikke kan bli enige om en arbeidsplan, må denne fastsettes av arbeidsgiveren. Retten til ferie er basert på forholdet mellom utført arbeid og heltidsarbeid. Jobbdeleren har rett til forholdsmessig godtgjørelse i henhold til arbeidstiden.

Megling

I noen land er det byråer som spesialiserer seg på å finne samarbeidspartnere.

Tandemploy , et serviceselskap grunnlagt av Jana Tepe og Anna Kaiser for å ordne deling av jobber, spesielt for høyt kvalifiserte ansatte , har eksistert i Tyskland siden 2013 . Tandemploy jobber med programvare for å søke etter egnede samarbeidspartnere, som også har blitt brukt i selskapet siden midten av 2016 for å søke etter jobbdelingspartnere eller å sette sammen team.

I Sveits opprettholder PTO-foreningen Part Time Optimization (PTO) i 2013 av Irenka Krone-Germann og Anne de Chambrier, finansiert av Federal Office for Equality between Women and Men (EBG) fra private sponsorer , We JobShare- plattformen , som hjelper med søket etter jobbdelingspartnere tilbyr.

I Australia tilbyr Jobs Shared passende plassering og råd.

litteratur

  • Fred G. Becker (Hrsg.): Personalledelse - Organisasjon - Entreprenørskap. Josef Eul Verlag, Lohmar-Köln 2004, ISBN 3-89936-226-8 .
  • Hans Jürgen Drumm: Human Resource Management. Springer-Verlag, Berlin / Heidelberg 1992, ISBN 3-540-56025-4 .
  • Wolfgang Hromadka: Personaladministrasjon - muligheter og grenser for fleksibel kontraktdesign. Stuttgart 1991.
  • Hans Jung: Human Resources. Oldenbourg Wissenschaftsverlag, München 2004, ISBN 3-486-57663-1 .
  • Gerd Kümmel: Bedriftsadministrasjon av selskapet. Europa-Lehrmittel Verlag, Haan-Gruiten 2002. ISBN 3-8085-9223-0 .
  • Walter A. Oechsler: Personell og arbeid. Oldenbourg Wissenschaftsverlag, München 1996, ISBN 3-486-24060-9 .
  • Klaus Olfert: Human Resources. Kiehl, Herne 2010, ISBN 978-3-470-54384-0 .
  • Pullig: Personalressurser. München / Wien 1980.
  • Heinz Schuler: Organisasjonspsykologi. 2. utgave. Bern 1993.
  • Eberhard Ulrich: arbeidsorganisasjon. 3. Utgave. Zürich 1994.
  • Ansfried B. Weinert: Organisasjonspsykologi. Beltz-PVU forlag, Weinheim 1998, ISBN 3-621-27399-9 .

weblenker

Individuelle bevis

  1. ↑ Job deling. (Ikke lenger tilgjengelig online.) Arkivert fra originalen 16. september 2008 ; Hentet 12. juli 2008 .
  2. ↑ Jobbdeling - toppdeling. Ledelse er ikke delelig eller er det? (Ikke lenger tilgjengelig online.) I: Magazine of the University of Zurich No. 3/99 Bulletin of the ETH Zurich No. 275 November 1999, s. 46 November 1999, tidligere i originalen ; Hentet 12. juli 2008 .  ( Siden er ikke lenger tilgjengelig , søk i nettarkiver )  Info: Koblingen ble automatisk merket som defekt. Vennligst sjekk lenken i henhold til instruksjonene, og fjern deretter denne meldingen.@1@ 2Mal: Dead Link / www.unicom.uzh.ch  
  3. ↑ Jobbdeling i lederstillinger som en fremtidig modell. (Ikke lenger tilgjengelig online.) Tidligere i originalen ; Hentet 26. juli 2008 .  ( Siden er ikke lenger tilgjengelig , søk i nettarkiver )  Info: Koblingen ble automatisk merket som defekt. Vennligst sjekk lenken i henhold til instruksjonene, og fjern deretter denne meldingen.@1@ 2Mal: Toter Link / www.kibis.at  
  4. ↑ To Berlin-grunnleggere blant de 100 inspirerende kvinnene i BBC. I: gruenderszene.de. Hentet 24. mars 2018 .
  5. ^ Fremtidens arbeid: Tillit i stedet for kontroll. I: comatch.com. Hentet 24. mars 2018 .
  6. ↑ Gå for jobbdeling: Association PTO (Optimization Part Time). I: go-fo-jobsharing.ch. Hentet 24. mars 2018 .
  7. ↑ Vi Jobshare. En heltidsstilling med deltidsarbeid. I: wejobshare.ch. Hentet 24. mars 2018 .
  8. ↑ Om oss. I: jobsshared.com.au. Hentet 24. mars 2018 .