Organisasjonsteori

Organisasjonsteorier har som formål organisasjoner å forklare opprinnelse, eksistens og funksjon.

Generell

Begrepet "organisasjon" står for både organisasjonsprosessen og den funksjonelle enheten . Det finnes en rekke organisasjonsteorier. Alle tilnærminger har sitt objektområde - organisasjonene - det samme, mens hver og en undersøker visse aspekter. De teoriene spille en rolle i ulike disipliner som organisatorisk sosiologi , organisasjonspsykologi , bedriftsøkonomi og administrative vitenskap. I sammenheng med organisasjonsteorier snakker man her om organisasjonsvitenskap ; Organisatorisk atferd er et spesielt, tverrfaglig felt som alle til slutt er under. Eberhard Witte etablerte prinsipp : "En organisert arbeidsflyt er mer effektiv enn en uorganisert arbeidsflyt".

Max Webers byråkratiske tilnærming

På slutten av 1800-tallet satte Max Weber byråkratiet i forbindelse med “rasjonaliseringsprosessen, dvs. med menneskers økende evne til å håndtere det naturlige og sosiale miljøet og å gripe inn i det på en kreativ måte” .

Etter Webers syn skjedde rasjonalisering på tre nivåer:

  • På nivået med praktisk liv
  • På nivået med verdenssyn og trossystemer
  • institusjonsnivå

Webers refleksjoner begynte på nivået av verdenssyn og trossystemer. Her så han et magisk verdensbilde som, etter hans mening, måtte avvæskes, siden dette verdensbildet forhindret mennesket i å ta kontroll over verden, ettersom irritasjonen til en gud måtte regnes med i hver aktivitet. I løpet av historien var det kalvinistiske verdensbildet i stand til å skille Gud og verden, hvorved verden ble "fullstendig nedslått" . Etter Webers syn går denne disenchantement av verdensbildet hånd i hånd med en rasjonalisering av institusjoner. Her utviklet han tre ideelle typer regler, som hver har en annen grad av rasjonalitet:

  • karismatisk styre (f.eks. basert på heltemakt)
  • tradisjonell regel (basert på tradisjoner)
  • juridisk regel (basert på legitimitet)

I følge Weber er bare juridisk regel rasjonell; han ser på de to andre typene som pre-rasjonelle former. I følge Weber er rasjonaliteten til juridisk regel basert på “ objektivitet, upersonlighet og forutsigbarhet .” Weber ser tross alt byråkrati som den reneste form for rettsstyre. Byråkratiet er preget av en personuavhengig arbeidsdeling, et kontorhierarki, administrasjon og oppfyllelsen av oppgaver basert på dokumenter. Problemet er imidlertid at byråkratiets høye rasjonalitetsnivå sterkt begrenser individets praktiske liv og også rasjonaliserer det. Dette betyr spesifikt at ”livsstilen er å være strukturert metodisk og konsekvent i henhold til ens egen verdiorientering - etter eget skjønn” . For å løse dette dilemmaet, som både de som jobber i byråkratiet og utenforstående, som f.eks B. Citizens, Weber foreslår at byråkratiet bør ledes av en karismatisk topp og industrielle selskaper av uavhengige gründere. Samlet sett vurderes Webers tilnærming positivt i den vitenskapelige diskursen. B. fra Habermas. Utenom vitenskapen er det også et høyt nivå av aksept, da det kan spores tilbake til hverdagsopplevelse. Imidlertid blir det kritisk diskutert at det, til tross for Webers antagelser, kom til at til tross for utvikling av byråkrati, har individualitet og kreativitet økt. Som bevis kan for eksempel vitenskap og kunst brukes, som til tross for at de styres i et byråkrati, skaper nye stiler eller utvikler konkurrerende teorier.

Vitenskapelig ledelse og Taylorisme

Taylorisme, en tilnærming som kan spores tilbake til Frederick Winslow Taylor , studerer vitenskapelig enkel ledelsesteori. Taylor identifiserte ikke bare metoder for beste praksis i organisasjoner, men forvandlet dem til konkrete, optimaliserende applikasjonsregler. Taylor brukte eksperimentet som et presist metodisk prinsipp for å kunne utlede generelle organisasjonsprinsipper og optimalisere dem. Siden de observerte arbeidsprosessene skulle føre til pålitelige resultater, økte Taylor lønnene til de observerte arbeiderne. Taylor identifiserte fire generelle organisasjonsprinsipper først og fremst gjennom sine tids- og bevegelsesstudier, der han nøye observerte bevegelsessekvensene og arbeidsytelsen under endrede forhold:

Den første er separasjonen av hånd- og hjernearbeid og forfølger målet om å "sette vitenskapelige verdier i stedet for tommelfingerregler". Dette prinsippet krever separasjon av utøvende og reseptbelagt arbeid. Det andre prinsippet er nært knyttet til det første og gjelder kvoten og bonusen på jobben. Taylor mente at materielle insentiver som bonuser eller bonuser skulle motivere arbeidstakere til å gjøre en viss mengde arbeid. Taylor fant ut at mestrene var overveldet med å beregne mengden bonus og arbeidsmengde. Han anbefalte derfor etablering av et arbeidskontor og innføring av et system med funksjoner eller aktiviteter der hver arbeidsformann tar på seg en bestemt kontrolloppgave. Det tredje prinsippet gjelder valg og justering av arbeidere. Taylor ønsket seg en "førsteklasses arbeidsstyrke" med hver arbeider tildelt hans eller hennes evner. Til slutt er det fjerde prinsippet viet til forsoning mellom arbeidere og ledelse gjennom ekspertens styre. og målet om å øke ledelses- og arbeidstakerlønn gjennom økt effektivitet.

Kritikken av Taylors tilnærming berører tungt den vitenskapelige naturen. Kieser uttrykker det slik: "'Scientific management' er en vitenskap uten teori." Og understreker videre at eksperimentet er et hjelpemiddel for testing av teori og ikke for bygningsteori. På samme måte overholdt Taylor ikke noen kriterier som gjaldt for samfunnsvitenskapelige eksperimenter. Taylor sjekket ikke hypotesene sine med hensyn til hans negative image av mennesket, men så dem som gitt. I tillegg beskyldes Taylor for å ha manipulert dataene sine og understreker at en presis gjennomgang av en effektivitetsøkning basert på hans tilnærming ikke er mulig. Kieser fortsetter med å si at effektiviteten av Taylorismen, som er spesielt tydelig i Taylor-inspirerte Fordism , ikke ble produsert fordi det var basert på en adekvat teori, men fordi “sin søknad faktisk utvidet ledelsens kontroll over arbeiderne og dermed disiplin av den arbeidstakere bidro betydelig ”. Ytterligere aspekter av kritisk diskusjon er reduksjon av mennesker til å utføre en enkelt, målrettet, monoton aktivitet, helsekonsekvensene og devalifisering av arbeidere.

Ledelsesteori

Ledelsesteori forstås som læren om "god praksis" . Med andre ord, som en undervisning som trekker på velprøvde metoder i organisasjonslivet, dvs. på organisasjonsprinsipper. I praksis har slike organisasjonsprinsipper fordelen at de reduserer arbeidsorganisasjonens kompleksitet. Forsøk på å oppsummere beste praksis i guider og manualer har pågått i fire årtusener. For eksempel, fra pyramidebygningens tider i det gamle Egypt, er det anbefalinger om hvordan man skal håndtere misfornøyde arbeidere, eller i det kinesiske imperiet Choudynasty, en håndbok for administrasjonen av imperiet. Reglene avledet fra praksis er ofte knyttet til arbeidsdeling. Platon refererte allerede til dette. I middelalderen var klostre sentrale i utformingen av organisasjonsregler. I merkantilismen hersket innsikten at " " folks velstand "kunne økes ved å gripe inn i økonomien, for eksempel ved å stifte arbeidshus og fabrikker ". Fordelene med arbeidsfordeling ble deretter nærmere spesifisert av blant andre Adam Smith som undersøkte produksjonen av stifter. Litt senere satte Ure opp regler for organisering av arbeid og bemanning, og henviste eksplisitt til fordelene med mekanisk vitenskap som erstatning for "menneskets natures pålitelighet". Babbage gjorde det klart at man kan operere mer effektivt gjennom arbeidsdeling. , hvis bare direkte for De ferdighetene som kreves for jobben, kjøpes av selskapet (Babbage-prinsippet). I tillegg til arbeidsdelingen, er et annet effektivitetskriterium som ble anerkjent tidlig i ledelsesteorien "instruksjonene for omfattende og hensiktsmessig formalisering" og den ordreinnretningen som blant annet Fayol krever. Det er fire hovedkritikker mot den enkle ledelsesteorien. Den første handler om manglende spesifisering av vilkårene for gyldigheten av organisasjonsprinsipper. Så det kan ikke utledes noen generell uttalelse om optimale linjespenner, og heller ikke om ordrenes plassering. Det andre aspektet kritiserer belastningen på verdier. Det argumenteres for at "organisasjonsprinsipper og ideologiene bak" er selvbekreftende. Med andre ord skapes rammebetingelser for å lykkes med de valgte organisasjonsprinsippene som sikrer suksess. I tillegg er det ingen begrunnelse for hvorfor det valgte prinsippet skal være best. Det tredje aspektet handler om tidligere orientering av organisasjonsprinsipper og tilhørende konservativ effekt, noe som skyldes at det tidligere har blitt vist hvilke prinsipper som har vist seg å være best eller mest bevist i tidligere problemer. Det fjerde kritiserende aspektet er rettet mot motebølger. Det snakkes om organisasjonsmote og det snakkes om organisasjonen som sådan, men strukturene og prosessene forblir de samme.

Menneskelige forhold tilnærming

Opprinnelsen til menneskerettighetsbevegelsen er Hawthorne-eksperimentene , hvor effekten av arbeidsforhold på arbeidsprestasjonen ble undersøkt. Hovedbudskapet i denne tilnærmingen er at mennesker er sosiale vesener og fungerer i henhold til sine egne lover. Det følger at en positiv holdning til arbeid fører til høy tilfredshet blant medlemmene i organisasjonen og de overordnede. Denne tilfredsheten fører igjen til et høyt arbeidsytelse.

Den organisasjonsutvikling (OE) er basert på resultatene fra gruppen dynamiske laboratoriemetode ( NTL Institute ) og undersøkelsen tilbakemelding . “Å få de berørte til å bli involvert” er et kjernekonsept i OE og har også funnet veien inn i mange andre metoder. Felles læringsprosesser initieres og støttes metodisk. “Planlagt sosial endring” bruker ferdighetene til alle involverte og organisasjonen som helhet for utvikling og endring. Regelmessighetene i sosiale fellesskap blir brukt, og (som med tilnærmingen til menneskelige relasjoner) blir de ansattes interesser tatt i betraktning. OE brukes i store selskaper, administrasjoner, kirker, sosiale institusjoner og hæren.

Etter menneskelige forhold bevegelse, utviklet motivasjonsteori, et forskningsfelt som fokuserer på menneskelig atferd. Hovedfokuset er på forholdet mellom motivasjon eller frustrasjon , tilfredshet og ytelse.

Fremfor alt bør Abraham Maslow , Douglas McGregor og Frederick Herzberg nevnes som representanter. Maslow utviklet behovshierarkiet og klassifiserte de handlingsbestemmende motivene til mennesker i en fem-trinns ordning. Med sin XY-teori antok Douglas McGregor at enhver ledelsesbeslutning er formet av et visst menneskebilde . Kjerneuttalelsen til Frederick Herzbergs tofaktorteori , derimot, sier at arbeidsinnholdet , dvs. hygienefaktorene og motivatorene, avgjør motivasjonen i stor grad.

Atferdsmessig beslutningsteori

Verdienes og oppfatningene til medlemmene, deres ufullstendige kunnskap, deres anerkjennelse av meningsledere, deres lojalitet til autoriteter så vel som spesifikke kommunikasjonsformer og barrierer og gruppepress påvirker også beslutningsprosessen. En av de tidlige teoretikerne for beslutningsadferd i organisasjoner er Herbert A. Simon , som påpekte den begrensede rasjonaliteten i organisasjonsbeslutninger allerede i 1945. I motsetning til dette fokuserer den mikropolitiske tilnærmingen til organisasjonsteori på bevisst strategisk påvirkning av beslutninger i organisasjoner.

Situasjonelle tilnærminger

I den situasjonsmessige tilnærmingen, også kjent som beredskapsteori, blir fokus lagt på den formelle strukturen til en organisasjon for å forklare effektiviteten med hensyn til dens organisatoriske mål. Her antas ikke en universelt gyldig modell av en organisasjonsstruktur , hvis anvendelse kan oppnå høyest mulig effektivitet, men organisasjonsstrukturen vurderes avhengig av situasjonen til organisasjonen den tilpasses til. En underliggende antagelse er at organisasjonsstrukturen har en direkte innvirkning på oppførselen til organisasjonsmedlemmene. Dette forskningsperspektivet oppsto ikke minst etter observasjon av et stort antall forskjellige organisasjonsstrukturer, hvis avvik fra en ideell modell ikke førte til tap i form av effektivitet. Bekymringen for den situasjonsmessige tilnærmingen skal oppfylles ved hjelp av et forskningsprogram der det er nødvendig med fire forarbeider:

I. Den formelle organisasjonsstrukturen må operasjonaliseres som en avhengig variabel, dvs. spesifiseres og gjøres målbar. Klassisk gjøres dette på grunnlag av fem dimensjoner, som er hentet fra Max Webers byråkratikonsept : 1. Arbeidsdeling 2. Standardisering 3. Sentralisering 4. Formalisering 5. Konfigurasjon

II Organisasjonens situasjon må operasjonaliseres som en uavhengig variabel. Dette gjøres uten en teoretisk avledning. Det skilles mellom en intern situasjon og en ekstern situasjon. Dimensjoner som førstnevnte kan beskrives med er for eksempel organisasjonens størrelse og alder, samt prosesser og produksjonsteknikker. Den eksterne situasjonen kan igjen deles inn i et oppgavespesifikt miljø, som for eksempel inkluderer konkurransevilkår, og et globalt miljø, som inkluderer sosiale og kulturelle forhold. Til slutt må oppførselen til medlemmene og effektiviteten i organisasjonen også operasjonaliseres. Det antas at oppførselen til medlemmene styres via organisasjonsstrukturen, som er effektiv eller ineffektiv avhengig av situasjonens tilpasning av organisasjonen. På grunn av problemet med å forstå slike forhold, ble dette aspektet neppe tatt i betraktning i studier.

III. Situasjonstilnærmingen har ingen teori som hypoteser kan hentes fra for empirisk verifisering. Siden dette egentlig er et forskningsprogram, hvis resultater blir forklart ved hjelp av ad hoc-antagelser, må forskningsdesign og metoder utvikles som muliggjør form, retning og styrke i et forhold mellom den formelle strukturen og organisasjonens situasjon når det gjelder av effektiviteten kan måles. Forskningsarbeidet brukte vanligvis store mengder data som ble behandlet ved regresjon eller stianalyse.

Viktige representanter for utarbeidelsen av tilnærmingen var en forskergruppe ved University of Chicago rundt Peter Blau og Aston-gruppen rundt Derek S.Pugh i Birmingham.

I den situasjonsmessige tilnærmingen gis den formelle organisasjonsstrukturen sentral betydning mens beslutningsprosesser ikke tas i betraktning, noe som skiller den fra atferdsmessig beslutningsteori. Ved å skjule aktørperspektivet, skiller tilnærmingen seg også sterkt fra institusjonell økonomi og menneskelige relasjoner. Forbindelser kan finnes til nyinstitusjonelle tilnærminger der den formelle organisasjonsstrukturen også er sentral og forholdet mellom organisasjoner og deres miljø undersøkes.

Det er en lang liste med kritikk av situasjonstilnærmingen. I tillegg til metodiske mangler og manglende teori om tilnærmingen, kritiseres det blant annet at antagelsen om en deterministisk innflytelse av situasjonen på organisasjonsstrukturen ikke er holdbar, at det ikke er noen forklaring på justeringen av organisasjonsstruktur, blir ikke regelen tatt i betraktning, eller at det ikke er tilstrekkelig hensyn til handlingene og intensjonene til medlemmene i organisasjonen.

Neo-institusjonalistiske tilnærminger

Fra synspunktet til nyinstitusjonalismen er elementene i en organisasjons formelle struktur konstruert av regler og forventninger til miljøet, som har en bindende karakter. Disse formelle strukturene tjener til å gi organisasjonen legitimitet. De sentrale begrepene i tilnærmingen er institusjonalisering og institusjonen. Institusjonalisering beskriver både en prosess og en tilstand og har et teoretisk referansepunkt i kunnskapssosiologien, som ifølge virkeligheten er sosialt konstruert og bestemt av hverdagsopplevelser. Ulike samfunn konstruerer forskjellige virkeligheter. Institusjonalisering som en prosess er formidling av en slik virkelighet, mens institusjonalisering som stat er konstruksjonen av den formidlede virkeligheten. I motsetning til det, i henhold til det nyinstitusjonistiske synet, er institusjoner innen organisasjonsvitenskap "institusjonaliserte elementer i organisasjonens formelle struktur og ledelsespraksis som er bransjedekkende, nasjonal eller internasjonal." aktørenes interesser bestemmer. Institusjonaliseringen kan anta forskjellige grader, jo sterkere grad av institusjonalisering, jo mindre gjenspeiles det. Det er to strømmer av tilnærmingen: a) en makroinstitusjonalistisk tilnærming, som primært ser på organisasjoner i deres miljø, hvis regler og forventninger er viktige for organisasjonen, og b) en mikroinstitusjonalistisk tilnærming, som undersøker individer i forhold til organisasjonen, som selv er en institusjon der og skal forstås som produsenter av institusjonaliserte elementer.

Den nyinstitusjonistiske tilnærmingen skiller seg primært fra teoriene om rasjonell handling og påpeker at virkeligheten er sosialt konstruert.

Den nyinstitusjonistiske tilnærmingen blir kritisert først og fremst på grunn av sin inkonsekvens. Kritikkpunktene nevnt nedenfor er tatt opp av noen nyinstitusjonister og innlemmet i teorien, men ikke allment akseptert. Det er i prinsippet flere nyinstitusjonalismer. Det som er berettiget ligger i de forskjellige forklaringsinteressene til de enkelte studiene. Ofte kritiseres en uklar forståelse av aktører og makt, en uklar forklaring på institusjonell endring og det uklare arten av organisasjonsmiljøet. Dessuten blir institusjonaliseringen bevisst begrenset for å ta avstand fra det teknisk-rasjonelle synet på organisasjoner, som kan overbetone "show-siden".

Institusjonelle økonomiske tilnærminger

Organisasjonens institusjonelle økonomiske teorier tar for seg analysen av organisasjoner fra et økonomisk utvekslingsforhold. De er en kombinasjon av økonomisk og organisasjonsteori og undersøker det gjensidige forholdet mellom institusjon, utveksling, kostnader og effektivitet. Tre teorier kan skilles: Theory of disposisjonsrett , agentteori , transaksjonskostnadsteori .

Teorien om disposisjonsrettigheter fokuserer på utforming og distribusjon av disposisjonsrettigheter i sin institusjonelle analyse. Rettigheter til å disponere regulerer i hvilken grad økonomiske aktører kan disponere ressurser og forklare institusjonaliserte atferdsregler for ressursbruk (forventet atferd og sanksjoner). Teorien tar for seg forklarende tilnærminger til opphav, tildeling og endring av disposisjonsrettigheter og forutsetter at individuelle aktører alltid handler i henhold til sin egen materielle og immaterielle fordel innenfor den institusjonelle rammen og den legitime disponeringen av ressurser. I henhold til hoveduttalelsen til teorien er nettofordelen lavere hvis aktøren får mindre makt over ressursen eller jo flere transaksjonskostnader som påløper for bestemmelse, overføring og håndheving av disposisjonsrett. Strukturen til disposisjonsrettighetene samt nivået på transaksjonskostnadene bestemmer mulige fordeler og risikoer som økonomiske aktører kan møte i sammenheng med ressursbruk. Enkeltpersoner blir ikke bare beskrevet som profittmaksimatorer, og selskaper blir ikke bare beskrevet som “svarte bokser”. Ulike effekter av disposisjonsretter kan analyseres og tas i betraktning. Imidlertid er det en veldig forenklet tilnærming med problemer med konseptualisering og operasjonalisering.

Byråteorien fokuserer på institusjon av kontrakten og dens rolle i delegasjonsforholdet mellom en rektor og en agent. Rektor delegerer oppgaver og avgjørelser til agenten mot kompensasjon. Det antas at det nødvendigvis er forskjellig informasjon fra begge sider, og at ulike interesser styrer rektor og agent. Som regel er z. For eksempel er agenten bedre informert om hans evne til å utføre oppgavene som tildeles ham av rektor enn rektor selv. Disse forholdene blir forstått som kontraktlige forhold og analysert ut fra det synspunktet at aktører tilstreber individuell nyttemaksimering, har stabil preferanser, og ulik risikoappetitt og har ulik informasjon. En organisasjon blir sett på som et nettverk av kontrakter. På nettene i nettverket er det implisitte (f.eks. Verbale) eller eksplisitte (f.eks. Skriftlige) kontraktsforhold mellom enkeltpersoner. Problemer som mangler informasjon fra rektor om agentens mål (eller skjulte mål) blir påpekt, og mulige løsninger som forbedring av informasjonssystemer eller innføring av kontrollsystemer blir vurdert. Kontrollsystemene medfører såkalte byråkostnader som påløper av rektor. Følgende typer byråkostnader er definert: garantikostnader, administrasjons- og kontrollkostnader og gjenværende kostnader . Det bør kritisk bemerkes at teorien primært fokuserer på individuelle forhold mellom en prinsipal og en agent og utelater rollen som å regulere tredjeparter så vel som forholdet mellom flere agenter. Kontraktsforhandlingene er også fokusert, men kontraktsoppfyllelsesfasen er utelatt.

Transaksjonskostnadsteori undersøker effektiviteten av transaksjoner i institusjonelle ordninger for å forklare deres tilblivelse og organisasjonsdannelse. Effektivitet betyr å investere så få ressurser (f.eks. Tid, penger) som mulig i transaksjonen. Her er transaksjonskostnader som skiller seg fra produksjonskostnader og differensierte i informasjonskostnader , transaksjonskostnader , kontrollkostnader , justeringskostnader etc. Kostnadskategoriene som er satt, varierer i kostnader som oppstår etter inngåelse (etterpå) før kontrakten (forutgående) og i kostnad. I motsetning til avhendingsretten og byråsteorien, skiller transaksjonsomkostningsteorien seg ut nettopp på grunn av eksplisitt inkludering av etterfølgende kostnader. På bakgrunn av disse skillene sammenlignes institusjonelle ordninger, hvor aktørene antas å ha begrenset rasjonalitet, opportunistisk praksis og risikonøytralitet. I tillegg vurderes usikkerhet og hyppighet av transaksjoner, påvirkende faktorer som insentivintensitet og tilpasningsevne, samt ulike former for kontraktsgrunnlag når det gjelder varighet og spesifikasjon som påvirker kostnadene ved å etablere og bruke institusjonelle ordninger. Transaksjonskostnadsteorien utvider organisasjonsforskningen til å omfatte en økonomisk begrunnelse for organisasjonsdannelse og de økonomiske fordelene ved institusjonelle ordninger. Ved å gjøre det er det imidlertid vanskeligheter med å utvikle teorier, samt operasjonaliserings- og måleproblemer. Det er heller ikke noe analytisk instrument for å takle kompleksiteten i sammenfiltringen av forskjellige transaksjoner og institusjoner.

Strukturteoretisk tilnærming

Den epistemologiske interessen for struktureringsteorien ifølge Anthony Giddens er formidlingen mellom objektivistiske og subjektivistiske posisjoner. Den resulterende teoretiske konstruksjonen, som er basert på gjensidig forutsetning av handling og struktur, forklarer reproduksjonen av sosial praksis. Kjerneprinsippene til struktureringsteorien, på grunnlag av hvilken neologismen strukturerer. kan utledes:

  1. “De sosiale aktørene produserer og reproduserer gjennom sine handlinger forholdene (strukturen) som muliggjør deres handling, og
  2. Strukturer er både mediet og resultatet av sosial handling. "

Det sentrale begrepet struktureringsteori representerer derfor strukturens dualitet . Det gjensidige forholdet mellom handling og struktur gjør det også klart at teorien er basert på et prosessuelt perspektiv.

Fungerende skuespillere er utstyrt med praktisk kunnskap om eksisterende strukturer. Denne kunnskapen er enten praktisk (her er agenten bare klar over strukturen som et hukommelsesspor) eller diskursiv (agenten kan navngi strukturen presist). Praktisk kunnskap kan bli diskursiv kunnskap gjennom informasjon. I tillegg er skuespillere utstyrt med intensjon og kraft til å reflektere over sine handlinger. I følge Giddens kan ikke handlinger sees isolert og alltid inkludere miljøet deres. Vilkår for handling som ikke er anerkjent av skuespilleren, påvirker hans handlinger. Disse forholdene samhandler med utilsiktede konsekvenser av handling, strukturene. Strukturer er derfor både en betingelse og et resultat av handlinger. Ifølge Giddens rettferdiggjør den begrensede menneskelige bevisstheten om disse forholdene og konsekvensene samfunnsvitenskapenes eksistensrett, fordi deres oppgave er å generere kunnskap gjennom en metodisk tilnærming som går utover lekmannens aktører, som bare er klar over strukturer i mørket.

Klassifiseringsskjemaet for de strukturelle dimensjonene fungerer som et orienteringshjelpemiddel for metoden for struktureringsteorien. I følge dette er betydning (forstått som konstitusjon av mening) og legitimering (forstått som rettigheter og plikter) strukturelle dimensjoner som blir referert til som regler. De manifesterer seg i samspillet som kommunikasjon og sanksjon. Giddens beskriver den strukturelle dimensjonen til regel som en ressurs, som skaper maktstrukturen gjennom handlingene til aktørene. De kontinuerlig reproduserte forholdene mellom aktører eller kollektiver, som manifesterer seg i kontekstbundet sosial praksis, er det Giddens beskriver som et sosialt system. Handling og struktur kan bare skilles analytisk og blir undersøkt i struktureringsteori med analyse av strategisk-intensjonell atferd og institusjonell analyse, som er like gjensidig avhengige som deres undersøkelsesobjekter. Her fører den teoretiske formidlingen av handling og struktur til den metodiske foreningen av forståelse og forklaring.

Struktureringsteorien i følge Anthony Giddens skiller seg så tydelig fra rent objektivistiske ( strukturalisme , funksjonalisme , situasjonsmessige tilnærming ) og også fra subjektivistiske (fortolkende tilnærminger, hermeneutikk , organisasjonskulturtilnærming ), ved at aktøren får en aktiv rolle og den begrensende effekten av strukturer blir tatt i betraktning. Dette aspektet er også utgangspunktet for en kritikk av struktureringsteorien. For å gjøre rettferdighet mot begge sider av argumentet, er terminologien som brukes av Giddens fortsatt uklar. Inkluderingen av skuespillernes rasjonalitet uten å veie konsekvensene av dem kan tolkes som en objektivistisk orientering, som Giddens faktisk prøver å unngå. I tillegg forblir sentrale spørsmål som kommer fra Giddens argument ubesvarte. Konsekvensen er at forfatteren definerer nøkkelbegreper (som rasjonalisering av handling) forskjellig og begrepet dualitet av struktur ser ut til å ha blitt undergravd som et resultat.

Sosio-teknisk tilnærming

Konseptet med sosio-tekniske systemer ble grunnlagt tidlig på 1950-tallet av Eric Lansdown Trist . Det var hans bekymring å gjøre arbeidet mer humant og samtidig øke ytelsen. Den sosio-tekniske tilnærmingen ser på organisasjoner som åpne systemer , hvis hovedoppgave er transformasjonen av input til output . Mennesker , arbeid , organisasjon og teknologi blir generelt sett på som likeverdige. Maskinsmodellen til organisasjonen av James D. Thompson antar at inngangs- og utgangstransformasjonene foregår i relativt stabile tekniske kjerner, som er omgitt av en krans av tjenester som usikkerheten reduseres med - f.eks. B. ved å velge og filtrere inngangene.

Den sosiosystemiske modellen ble utviklet av Russell Ackoff . Det ser på organisasjonen som et sosialt system, hvis deler har sine egne mål. Systemet som helhet har også som mål å videreutvikle seg selv, dets deler og ofte systemet på høyere nivå. Ackoff nevner fem egenskaper som en sosiosystemisk organisasjon må oppfylle:

  1. Det må være demokratisk.
  2. Den må implementere en mekanisme for intern utveksling av tjenester (indre marked).
  3. Det trenger en flerdimensjonal struktur.
  4. Den må implementere en prosess med interaktiv planlegging for kontinuerlig å forme seg selv.
  5. Du trenger et beslutningssystem som støtter denne kontinuerlige prosessen.

Systemteori nærmer seg

Den systemteori går tilbake til østerrikske biologen Ludwig von Bertalanffy (1901-1972). Denne teorien brukes til å forklare prosesser for vekst, tilpasning og selvregulering . De kybernetikk som vitenskapen om styring og regulering av systemer , men var amerikanske Norbert Wiener stiftet (1894-1964).

Begge overordnede vitenskapene er basert på tenkemåter som ofte karakteriseres som helhetstenking eller kontroll av systemer. Kjernebudskapet er at sosiale systemer har evnen til å organisere seg og utvikle atferdsregler i prosessen. I følge systemteori og kybernetikk oppstår strukturer av seg selv.

Et sosiologisk systemkonsept ble først formulert av Talcott Parsons . En sosiologisk systemteori basert på dette ble deretter formulert av Niklas Luhmann på 1980-tallet .

For Luhmann er organisasjoner sosiale systemer som består av formidling av beslutninger . Strukturen deres består av avgjorte beslutningslokaler (beslutningsprogrammer, kommunikasjonskanaler og utplassering av personell) og usikre beslutningslokaler (organisasjonskultur, bestående av uformell kommunikasjon, holdninger og verdier). Luhmann setter organisasjoner i sentrum for de forskjellige sosiale delsystemene og tilskriver dem funksjonen til å omspesifisere de opprinnelig brede problemene som skal løses av delsystemet. Organisasjoner øker dermed problemløsningskapasiteten til funksjonelt differensierte samfunn ved å redusere kompleksiteten. Organisasjonene som opererer innenfor rammene av et delsystem har tatt med de problemorienterte kodene og programmene til deres funksjonelle system i deres beslutningsprosesser, og ved å kondisjonere og isolere medlemmene, muliggjøre deres mer systematiske og effektive anvendelse. Medlemmene som tilhører miljøet i systemet har ikke bare akseptert reglene ved å bli med, men har også gitt en blank avtale for fremtidige beslutninger i organisasjonen. I moderne organisasjoner er motivasjonen din ikke lenger sikret av en identitet av organisasjonsformål og individuelt formål, men av funksjonelle ekvivalenter (spesielt penger).

Siden Luhmann hevder en all-forklarende hovedteori, skiller han seg automatisk fra alle andre store teorier. Det er spesielle forskjeller i skuespillersentrerte teoretiske tilnærminger (f.eks. Rolleteori og skuespillernettverksteori ). “ Beredskapskonseptet ” i systemteori (“ underbestemmelse ”) er også ulikt begrepet situasjonell tilnærming (“ bestemthet ”). Hos Luhmann bestemmer ikke miljøet organisasjonenes reaksjoner.

Luhmann fokuserer imidlertid ensidig på (system) funksjonelle aspekter og tilslører dermed synet på moralsk likegyldig funksjon for å fungere som et tegn på modernitet. Fading ut av aktørene og negasjonen av muligheten for målrettet kontroll gjør det vanskelig å anvende det luhmannske organisasjonskonseptet i forretningssammenhenger.

Befolkningsøkologisk tilnærming

Det sentrale målet med befolkningstilnærmingen er å forklare den sosiale endringen i organisasjoner. Befolkningstilnærmingen bruker teorien om evolusjon av biologi og prøver å forklare den sosiale endringen av organisasjoner med de sentrale begrepene i den biologiske evolusjonsteorien. Analysen av endring i organisasjoner starter ikke med individuelle organisasjoner, men heller er populasjoner av organisasjoner i forgrunnen av analysen. Organisasjoner av en felles befolkning har samme grunnleggende struktur. I hverdagsspråket kunne man også snakke om bransjer som organisasjoner kan tildeles i stedet for befolkninger. Endringer innen en populasjon av organisasjoner utløses av variasjon. Variasjoner innen en befolkning forekommer blant annet når organisasjoner blir stiftet, siden nystiftede organisasjoner er basert på vellykkede eksisterende organisasjoner. Imidlertid lykkes ikke denne imitasjonen en-til-en, slik at variasjoner forekommer innen en befolkning. Teknologisk endring spiller derimot en viktig rolle i fremveksten av nye organisasjonsformer. Så er z. B. å se en stor sammenheng mellom oppfinnelsen av forbrenningsmotoren og fremveksten av bilindustrien. Begrepet utvalg brukes også i befolkningstilnærmingen. Utvalg betyr "eksistenskamp" mellom organisasjoner. Organisasjoner som ikke klarer å tilpasse seg et miljø i endring, forsvinner fra befolkningen, slik at det blir mer og mer homogent over tid. I tillegg er det nødvendig at de vellykkede organisasjonsmodellene som har overlevd utvelgelsesprosessen bevares (oppbevaring).

Siden befolkningstilnærmingen i analysen av den sosiale endringen av organisasjoner understreker viktigheten av miljøet eller miljøforholdene til en populasjon av organisasjoner, kan likheter med beredskapstilnærmingen til organisasjonsteori bestemmes. Forskjellen til beredskapstilnærmingen kan sees i det faktum at den strukturelle tilpasningen av en organisasjon til miljøet ikke blir analysert, men at analysen er på nivået med populasjonen av organisasjoner. Befolkningstilnærmingen kan derimot forstås som en videreutvikling av teorien om åpne systemer, som også observerer utvekslingsforholdene mellom systemet og miljøet

Følgende kritikk kommer av befolkningstilnærmingen:

  • Befolkningstilnærmingen blir beskyldt for skjult biologisme.
  • De organisatoriske evolusjonære mekanismene (variasjon, utvalg osv.) Er i seg selv underlagt en evolusjonær prosess, som befolkningstilnærmingen ikke tar hensyn til.
  • Når organisasjoner endrer seg, blir miljøets betydning understreket for mye, og viktigheten av individet eller ledelsen av organisasjonen blir neglisjert.
  • Kritikk består også i antagelsen om at etablering av nye organisasjoner er akseptert som den dominerende mekanismen for variasjon. Det samme gjelder valg som organisasjoners eliminasjonsmekanisme.
  • I tillegg kritiseres definisjonen av befolkningen. Ikke alle organisasjoner kan tydelig tilordnes en befolkning.
  • Den metodiske tilnærmingen blir også kritisert. Følgelig må en stor mengde empiriske data behandles når man analyserer en befolkning.

Se også

litteratur

weblenker

Individuelle bevis

  1. mer effektiv når det gjelder et bestemt bedriftsmål
  2. Eberhard Witte, prosessorganisering , i: Erwin Grochla (red.), Handwortbuch der Organization , 1969, Sp.20
  3. ^ A. Kieser: Max Webers analyse av byråkratiet. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s.63.
  4. ^ A. Kieser: Max Webers analyse av byråkratiet. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 70.
  5. Gabriel 1979: 32, sitert fra Kieser 2006: 72.
  6. ^ A. Kieser: Max Webers analyse av byråkratiet. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 71 f.
  7. ^ A. Kieser: Max Webers analyse av byråkratiet. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s.76.
  8. ^ A. Kieser: Max Webers analyse av byråkratiet. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s.86.
  9. ^ Alfred Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 104ff.
  10. ^ Alfred Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s.107.
  11. ^ Alfred Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 111.
  12. ^ Alfred Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 106-112.
  13. ^ Alfred Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 121.
  14. ^ Alfred Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 123.
  15. ^ Alfred Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 121-128.
  16. ^ A. Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s.95.
  17. ^ A. Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s.96.
  18. ^ A. Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s.97.
  19. ^ A. Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 101.
  20. ^ A. Kieser: Ledelsesteori og Taylorisme. I: A. Kieser, H. Ebers: Organisasjonsteorier. Stuttgart 2006, s. 93-103.
  21. Herbert A. Simon: Beslutningsatferd i organisasjoner , trans. 3. engl. Utgave. Verlag moderne industri, Landsberg / Lech 1981, s. 99 ff.
  22. Kies Alfred Kieser: Den situasjonsmessige tilnærmingen. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 219.
  23. Kies Alfred Kieser: Den situasjonsmessige tilnærmingen. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 221f.
  24. Kies Alfred Kieser: Den situasjonsmessige tilnærmingen. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 222f.
  25. Kies Alfred Kieser: Den situasjonsmessige tilnærmingen. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 223.
  26. ^ Peter Preisendörfer: Organisasjonssosiologi. Grunnleggende, teorier og problemer. 3. Utgave. VS Verlag, Wiesbaden 2011, s. 82.
  27. Kies Alfred Kieser: Den situasjonsmessige tilnærmingen. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 231-239.
  28. Kies Alfred Kieser: Den situasjonsmessige tilnærmingen. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 233-239.
  29. Peter Wagenbach: Neo-institusjonalistiske tilnærminger i organisasjonssosiologi. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 355.
  30. E M. Ebers, W. Gotsch: Institusjonelle økonomiske teorier om organisasjon. I: A. Kieser, M. Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6. utvidede utgave. Kohlhammer, Stuttgart 2006.
  31. E M. Ebers, W. Gotsch: Institusjonelle økonomiske teorier om organisasjon. I: A. Kieser, M. Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6. utvidede utgave. Kohlhammer, Stuttgart 2006, s. 248-258.
  32. E M. Ebers, W. Gotsch: Institusjonelle økonomiske teorier om organisasjon. I: A. Kieser, M. Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6. utvidede utgave. Kohlhammer, Stuttgart 2006, s. 258-277.
  33. E M. Ebers, W. Gotsch: Institusjonelle økonomiske teorier om organisasjon. I: A. Kieser, M. Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6. utvidede utgave. Kohlhammer, Stuttgart 2006, s. 277-305.
  34. Se Peter Walgenbach: Strukturteorien. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., eksp. Utgave. Kohlhammer, Stuttgart 2006, s. 403-426.
  35. Peter Walgenbach: Strukturering teori. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., eksp. Utgave. Kohlhammer, Stuttgart 2006, s. 406.
  36. Mart Wil Martens, Günther Ortmann: Organisasjoner i Luhmanns systemteori. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 427-454.
  37. Mart Wil Martens, Günther Ortmann: Organisasjoner i Luhmanns systemteori. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 427.
  38. Mart Wil Martens, Günther Ortmann: Organisasjoner i Luhmanns systemteori. I: Alfred Kieser, Mark Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6., revidert. Utgave. Stuttgart 2006, s. 455-461.
  39. a b A. Kieser, M. Woywode: Evolusjonsteoretiske tilnærminger. I: A. Kieser, M. Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6. utgave. Stuttgart 1996, s. 309ff.
  40. a b c Michael T. Hannan , John H. Freeman : Organizational Ecology. I: S. Kühl (Hrsg.): Nøkkelverk for organisasjonssosiologi. Wiesbaden 2005, s. 332/333.
  41. A. Kieser, M. Woywode: Evolutionary Teoretisk tilnærminger. I: A. Kieser, M. Ebers (red.): Organisasjonsteorier. 6. utgave. Stuttgart 1996, s. 337ff.